结论前置：公司调岗并变更劳动地点和岗位，并非必须重新签订劳动合同，但需满足法定条件且最好通过书面形式确认变更内容，否则可能引发劳动纠纷。以下从法律要求、操作建议、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律要求：调岗变更需满足“协商一致”或“法定情形”

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括岗位、地点），且变更需采用书面形式。若公司单方面调岗变更，需符合以下法定情形之一，否则可能构成违法：

• 劳动者不能胜任工作：需提供证据（如考核记录、培训记录）证明劳动者无法胜任原岗位，且调岗具有合理性（如从技术岗调至辅助岗）；
• 医疗期满后不能从事原工作：需经劳动能力鉴定，且调岗需与劳动者身体状况适应；
• 客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销）：需与劳动者协商变更内容，协商不成可解除合同并支付经济补偿。

若未满足上述条件，公司强行调岗变更，劳动者有权拒绝，并可主张公司违法调岗，要求恢复原岗位或解除合同并索赔。

2. 操作建议：书面确认变更内容，避免口头约定

即使法律未强制要求重新签订劳动合同，建议通过《岗位/地点变更协议》等书面形式确认变更内容，明确新岗位、工作地点、薪资、考核标准等关键条款。原因如下：

• 避免争议：口头约定难以举证，若后续发生纠纷（如薪资争议、考核纠纷），劳动者可能主张公司未履行告知义务；
• 固定证据：书面协议可证明双方对变更内容达成一致，降低公司被认定为“未协商一致调岗”的风险；
• 符合合规要求：部分地区（如上海、江苏）的地方性法规明确要求调岗需书面确认，否则可能被认定为无效。

3. 风险防范：劳动者需注意“被迫离职”的合法性

若公司调岗变更明显不合理（如从管理岗调至保洁岗、跨市调动但未提供交通补贴），劳动者可拒绝到岗，但需注意操作方式：

• 书面提出异议：通过邮件、书面函件向公司说明拒绝调岗的理由（如调岗不具合理性、未协商一致），并要求恢复原岗位；
• 避免“旷工”：若公司以“旷工”为由解除合同，劳动者需证明调岗违法（如保留调岗通知、沟通记录）；
• 及时维权：若公司坚持违法调岗，劳动者可在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。

总结：公司调岗变更劳动地点和岗位，法律未强制要求重签合同，但需协商一致或符合法定情形，且建议通过书面形式确认变更内容。劳动者若认为调岗违法，应保留证据并及时维权。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问。