入职时因职业病检查不合格而不被录用，是否违反劳动法需分情况讨论：

1. 若检查项目与岗位直接相关且合法合规，不违反劳动法

• 法律依据：根据《就业促进法》及实践中的司法判例，用人单位有权基于岗位需求设置合理的健康条件。例如，从事接触职业病危害的作业（如化工、粉尘环境），用人单位可要求劳动者进行职业健康检查，若检查发现劳动者患有职业禁忌症（如尘肺病患者从事粉尘作业），用人单位有权拒绝录用。
• 关键点：检查项目需与岗位风险直接相关，且符合《职业病防治法》中关于职业病危害因素的规定。若用人单位能证明该岗位存在特定健康风险，且检查不合格会直接影响工作安全或效率，则不录用行为合法。

2. 若检查项目与岗位无关或构成就业歧视，则违反劳动法

• 法律依据：根据《就业促进法》第三十条，用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，除非该岗位属于法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。此外，若用人单位基于与工作无关的身体条件（如身高、外貌、非职业相关的慢性病）拒绝录用，可能构成就业歧视。
• 典型案例：深圳市某公司以“窦性心律异常需定期复查”为由拒绝录用肢体障碍人士陈正进，法院认定该岗位无相关健康限制，公司行为违反平等就业原则，需公开道歉并赔偿。
• 关键点：若检查项目与岗位无关，或用人单位无法证明检查不合格会直接影响工作，则不录用行为可能被认定为就业歧视，违反劳动法。

3. 特殊情形：试用期与转正后的区别

• 试用期：若劳动者处于试用期，且体检不合格被认定为不符合录用条件，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
• 转正后：若劳动者已转正，体检不合格是否可作为辞退理由需分情况：
  • 职业病或因工负伤：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。
  • 非职业病且无法从事工作：若劳动者因体检不合格无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。

法律建议

1. 劳动者角度：

   • 若认为用人单位的不录用决定违法，可先与用人单位沟通，要求说明具体拒绝理由及依据。
   • 若沟通无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，主张平等就业权被侵害。
   • 保留录用通知、体检报告、沟通记录等证据，以支持维权。

2. 用人单位角度：

   • 设置体检条件时，需确保检查项目与岗位直接相关，且符合法律法规。
   • 拒绝录用时，需明确告知劳动者具体原因及依据，避免因理由不充分被认定为就业歧视。
   • 涉及职业病危害的岗位，需按照《职业病防治法》要求组织职业健康检查，并妥善处理检查结果。

总结：入职时因职业病检查不合格而不被录用是否违法，需结合检查项目与岗位的关联性、法律法规的具体规定以及劳动者的实际健康状况综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细法律分析。