在酒店承包厨房的团队中，员工是否签订劳动合同需分情况讨论，核心在于判断员工与酒店或承包方之间是否存在劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若厨房业务由酒店直接承包给个人（如厨师长），且员工由承包人招聘、管理并支付工资

• 劳动关系认定：通常不认定员工与酒店存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系需满足“人格从属性”（受酒店规章制度约束）、“经济从属性”（工资由酒店支付）、“组织从属性”（劳动是酒店业务组成部分）三要件。若员工仅由承包人招聘、管理，工资由承包人发放，且不受酒店直接约束，则不符合劳动关系特征。
• 案例参考：某法院判决中，厨师丙由承包人乙招聘，工资由乙现金发放，日常受乙指挥，虽穿酒店制服但不受酒店规章制度约束，最终法院驳回丙确认与酒店劳动关系的请求。
• 法律后果：员工若主张未签劳动合同双倍工资、违法解除赔偿等，需以存在劳动关系为前提。若劳动关系不成立，相关诉求可能被驳回。

2. 若承包协议约定酒店对厨房人员有直接管理权，或工资由酒店直接发放

• 劳动关系认定：可能认定员工与酒店存在劳动关系。若酒店实际参与管理（如制定考勤、奖惩制度），或直接支付工资，则符合劳动关系的人格从属性和经济从属性要件。
• 例外情形：浙江省高院审理指南明确，若厨房人员由承包人外部招用，仅接受承包人指挥，工资由承包人支付，则不认定与酒店存在劳动关系；但若承包协议另有约定（如酒店直接管理或发薪），则从约定。
• 法律后果：员工可主张与酒店存在劳动关系，进而要求签订书面合同、支付双倍工资、补缴社保等。

3. 若承包人本身是酒店员工，或使用酒店原有员工组建团队

• 劳动关系认定：可能认定员工与酒店存在劳动关系。若承包人身份重叠（如既是承包人又是酒店员工），或厨房人员原为酒店员工，仅因承包模式调整工作岗位，则劳动关系可能延续。
• 案例参考：在(2019)浙0602民初4524号案件中，因厨房人员工资由酒店经营者亲属发放，且材料采购由酒店负责，法院最终认定存在劳动关系。
• 法律后果：员工可主张与酒店存在劳动关系，要求酒店承担用工主体责任。

法律建议

1. 对酒店方：

   • 规范承包协议，明确约定“承包人自行承担用工责任”，避免直接管理或发薪。
   • 选择具有用工主体资格的承包单位（如餐饮管理公司），避免发包给自然人。
   • 为厨房人员购买商业意外保险，降低用工风险。

2. 对员工方：

   • 保留与酒店或承包人存在劳动关系的证据（如工作证、考勤记录、工资发放记录等）。
   • 若主张与酒店存在劳动关系，需证明酒店实际参与管理或支付工资。
   • 若劳动关系不成立，可向承包人主张雇佣关系下的权益（如工资、工伤赔偿等）。

总结：酒店承包厨房团队员工是否签订劳动合同，需根据实际用工模式判断。若员工由承包人独立管理并支付工资，通常不认定与酒店存在劳动关系；若酒店实际参与管理或发薪，则可能认定劳动关系。建议酒店规范承包协议，员工保留相关证据，以维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。