关于您提出的“职工工龄是从单位买断算还是怎么算”的问题，首先需要明确的是，“买断工龄”这一说法并非法律术语，且其实际操作方式已逐渐不符合现行劳动法律法规。不过，为了全面解答您的疑问，我将从历史背景、法律现状以及当前合法的经济补偿方式三个方面进行详细阐述。
一、历史背景：“买断工龄”的起源与计算方式
“买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法。它通常参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准后，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系。
在计算“买断工龄”的费用时，一般会考虑员工的工作年限和一定的补偿标准。工作年限越长，买断费用通常越高。补偿标准可能包括基本工资、岗位津贴、奖金等多项内容，具体由企业根据自身情况制定。然而，这种计算方式已经逐渐退出历史舞台，且不符合现行劳动法律法规。
二、法律现状：“买断工龄”的合法性
从法律角度来看，“买断工龄”并不符合我国现行的劳动法律法规。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同应当依法进行，并支付相应的经济补偿金。而“买断工龄”往往涉及一次性支付大额费用以解除劳动关系，这种做法可能规避了法定的经济补偿程序和标准，因此不被法律所认可。
三、当前合法的经济补偿方式
现在，当企业与员工解除或终止劳动合同时，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于员工的工作年限和月工资标准，具体计算方式如下：
结论与建议
综上所述，职工工龄的计算不应以“买断工龄”为依据，而应遵循现行劳动法律法规的规定。当企业与员工解除或终止劳动合同时，应依法支付经济补偿金，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您或您所在的企业面临此类问题，建议咨询专业的法律人士或机构，以确保操作符合法定程序和标准。