《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中就包括劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情况。这实际上是从反面说明了，在一般情况下，劳动者不能随意建立双重劳动关系，否则可能面临被原用人单位解除劳动合同的风险。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律对双重劳动关系的态度

1. 原则禁止：

   • 《劳动合同法》第三十九条第四项明确规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这体现了法律对双重劳动关系的原则禁止态度，旨在保护用人单位的管理秩序和劳动任务的顺利完成。

2. 例外允许：

   • 尽管有原则禁止，但法律也规定了例外情形。如《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这表明，在特定情况下，如非全日制用工，法律是允许建立双重劳动关系的。

二、建立双重劳动关系的法律风险

1. 对原用人单位的影响：

   • 如果劳动者在建立双重劳动关系后，无法兼顾原用人单位的工作任务，导致工作质量下降或任务无法完成，原用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并可能要求劳动者承担违约责任。

2. 对新用人单位的影响：

   • 如果劳动者在建立双重劳动关系时，未如实告知原用人单位的情况，或者利用原用人单位的资源为新用人单位服务，可能面临侵犯商业秘密、违反竞业限制等法律风险。

3. 对劳动者自身的影响：

   • 建立双重劳动关系可能使劳动者面临时间分配、精力分散等问题，影响工作质量和个人发展。同时，如果因双重劳动关系导致纠纷，劳动者可能需要承担法律责任和经济损失。

三、合规建立劳动关系的建议

1. 非全日制用工：

   • 如果劳动者希望建立双重劳动关系，可以考虑选择非全日制用工形式。但需注意，非全日制用工的工作时间、工资支付等需符合法律规定，且不得影响原用人单位的工作任务完成。

2. 关联企业借调：

   • 在关联企业之间，如母公司与子公司之间，可以通过借调的方式实现人员的灵活调配。但需签订书面借调协议，明确双方的权利义务和借调期限等。

3. 停薪留职创新业：

   • 如果劳动者希望自主创业或兼职，可以与原用人单位协商停薪留职事宜。但需签订书面协议，明确停薪留职期间的社保缴纳、工资待遇等事项。

四、实际操作中的注意事项

1. 信息披露：

   • 劳动者在建立双重劳动关系前，应如实告知新用人单位自己的就业情况，避免因信息不透明导致纠纷。

2. 竞业限制审查：

   • 劳动者在建立双重劳动关系前，应审查自己是否与原用人单位签订了竞业限制协议，避免违反协议导致法律责任。

3. 工时管控：

   • 劳动者在建立双重劳动关系后，应合理安排时间，确保不影响原用人单位的工作任务完成。同时，新用人单位也应尊重劳动者的时间安排，避免过度要求。

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