单位职工在特定情形下是可以签订劳务合同的，但需要符合一定的条件。
首先，我们要明确劳务合同与劳动合同的区别。劳动合同是适用于单位与建立劳动关系的劳动者之间的合同，它受到劳动法等相关法律的严格规制，单位需要承担较多的义务，比如缴纳社保、保障劳动权益等。而劳务合同则是平等主体之间就劳务事项达成的协议，它受到民法典的调整，合同双方的地位更加平等，工作中的风险通常按照合同约定来承担。
那么，在什么情况下单位职工可以签订劳务合同呢？
返聘退休人员：当单位返聘已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员时，双方建立的是劳务关系，此时签订劳务合同是合法有效的。
非全日制灵活用工人员：对于部分非全日制的灵活用工人员，如果他们的工作性质、时间安排等不符合劳动关系的特征，单位也可以与他们签订劳务合同。
然而，单位不能为了规避法定义务而将本应签订劳动合同的员工改签为劳务合同。如果被认定存在事实劳动关系却签订了劳务合同，单位可能会面临支付双倍工资、补缴社保等法律责任。
对于单位来说，如何合规地与员工签订劳务合同呢？
拟定合同内容：合同条款应包括双方的基本信息、劳务内容、工作条件、劳务报酬、支付方式、合同期限、保密条款、违约责任等，确保各项条款清晰明确，符合法律法规。
审查合同：在拟定好合同后，单位要审查合同内容是否合法合规，是否存在可能导致法律风险的条款。
双方协商：单位将拟定好的合同文本提供给员工，双方就合同条款进行充分沟通协商，确保双方达成一致意见。
签订合同：双方对合同条款无异议后，在合同上签字或盖章，并注明签订地点。
合同保存：合同签订后，单位和员工各保留一份，并且单位要妥善保管员工的合同文本，以备后续查询和使用。
最后，需要强调的是：如果单位与员工之间实际构成劳动关系，却签订劳务合同来规避法定义务，这是不合法的。在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁等途径来维护自身的权益。
综上所述，单位职工在特定情形下是可以签订劳务合同的，但单位需要确保合同的签订符合法律法规和实际情况，以避免引发劳动纠纷和法律风险。