若公司要求待岗员工必须到岗，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确待岗期间无需到岗，公司强制要求可能违法
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如工作地点、工作内容）需双方协商一致。若劳动合同或公司规章制度中明确待岗期间员工无需到岗，公司单方面强制要求到岗可能构成违约。此时，员工可拒绝到岗，并保留书面证据（如邮件、通知），后续可主张公司支付待岗期间工资或要求解除合同并索赔。

2. 若劳动合同未明确待岗规则，需结合公司实际安排判断合法性
   若合同未约定待岗细节，公司临时要求到岗可能涉及“变更劳动合同内容”。根据《劳动合同法》第四十条，若公司因客观情况发生重大变化（如经营困难）需调整工作安排，应与员工协商。若协商不成，公司需提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。若公司未履行协商程序直接强制到岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若公司以“不到岗即旷工”为由处罚，需核实处罚依据是否合法
   若公司规章制度中未明确待岗期间到岗要求，却以“旷工”为由处罚员工（如扣工资、解除合同），可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。员工可要求公司撤销处罚，若公司拒绝，可申请劳动仲裁主张赔偿。

行动建议：

• 保留公司要求到岗的书面通知（如邮件、短信）；
  
• 核对劳动合同、公司规章制度中关于待岗的条款；
  
• 若公司强制要求违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。