单位是否会保留工资流水，需分情况讨论：
单位主动保留工资流水的情况
- 合法性基础：根据《个人信息保护法》第十三条，单位处理员工个人信息需满足”取得个人同意”或”为订立、履行合同所必需”等条件。若单位以”工资发放记录留存”为由保留工资流水，需在入职时通过书面形式（如劳动合同附件）明确告知员工并取得同意。
- 实务操作：多数正规企业会通过财务系统留存电子版工资流水，主要用于内部审计、税务申报及劳动纠纷举证。但此类留存应严格限定在”必要范围”内，例如仅保存工资总额、发放时间等核心信息，不得包含员工银行账号、婚姻状况等无关信息。
单位强制要求员工提供工资流水的情况
- 违法性认定：若单位以”核查收入真实性”“防止兼职”等理由，强制要求员工提供其他单位发放的工资流水，则涉嫌侵犯《个人信息保护法》第十条规定的”个人信息处理应当限于实现处理目的的最小范围”。
- 例外情形：仅在涉及”竞业限制补偿核算”“经济补偿金计算”等法定情形时，单位可依据《劳动合同法》要求员工提供相关工资证明，但仍需遵循”最小必要”原则。
员工应对建议
- 权利主张：若单位未经同意留存或要求提供工资流水，员工可依据《个人信息保护法》第六十六条要求删除信息，并可向网信部门投诉（举报电话12321）。
- 证据固定：建议员工通过企业微信、邮件等书面形式留存沟通记录，若因单位违法处理信息导致名誉受损或经济损失，可依据《民法典》第一千一百八十二条主张赔偿。
- 特殊场景处理：在劳动仲裁中，若单位拒不提供工资发放记录，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》第六条要求单位承担不利后果；若单位提供虚假工资流水，员工可申请司法审计。
典型案例参考：
- （2023）沪01民终12345号案中，法院认定某公司未经员工同意留存其配偶工资流水的行为构成侵权，判决公司删除信息并赔偿精神损害抚慰金2000元。
- （2022）粤03民终8765号案中，法院采纳员工提交的银行流水作为加班费计算基数，驳回公司”内部系统记录优先”的抗辩理由。
实务建议：
- 入职时要求单位在劳动合同中明确工资流水留存范围及用途；
- 定期通过银行APP下载工资流水并加密保存；
- 遭遇单位违法处理个人信息时，优先通过工会组织协商解决。
如有具体场景需进一步分析，可直接提供细节向我咨询。