确认劳动关系的诉讼案由为“确认劳动关系纠纷”，这是劳动争议案件中常见的类型之一。以下从不同角度为您详细分析：

一、案由的法律基础与适用场景

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，确认劳动关系纠纷属于劳动争议的范畴。当雇佣方与被雇佣者因是否存在合法的劳动关系发生争议时，该案由即成为案件的基础。例如：

• 未签书面合同但主张存在劳动关系：实践中，部分用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者实际提供了劳动并接受管理，此时劳动者可通过“确认劳动关系纠纷”案由主张权利。
• 对劳动力使用性质存在分歧：如用人单位主张双方为承揽、合作等关系，而劳动者主张为劳动关系，此时需通过司法程序明确用工关系性质。

二、司法实践中的认定要素

在确认劳动关系纠纷案件中，法院通常需综合考量以下要素，以界定双方是否存在劳动关系：

1. 主体资格：雇佣方与被雇佣者是否均符合法律规定的主体资格要求（如用人单位是否依法登记，劳动者是否达到法定劳动年龄）。
2. 劳动管理：被雇佣者是否服从雇佣方的劳动管理（如考勤、排班、奖惩等）。例如，在指导性案例238号中，圣某欢需通过站点授权注册APP，接受平台派单且不可拒绝，站长决定订单调配和排班，这些均体现了江苏某网络公司对圣某欢的劳动管理。
3. 劳动性质：被雇佣者提供的劳动是否构成雇佣方生产经营活动的一部分。如圣某欢从事的外卖配送服务属于江苏某网络公司承包的外卖平台主营业务。
4. 薪酬支付：雇佣方是否按时向被雇佣者支付劳动薪酬。在案例中，圣某欢的薪资由江苏某网络公司制定规则并结算，包括底薪（虽为0元）、提成、补贴等，体现了经济从属性。

三、特殊情形下的劳动关系认定

实践中，部分用人单位为规避法律责任，会要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议。此时，法院不会仅凭双方签订的协议作出认定，而是会根据实际用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素。例如：

• 指导性案例238号：江苏某网络公司要求圣某欢注册为个体工商户并签订《项目转包协议》，但实际圣某欢仍通过该公司APP接单、接受管理、结算薪资，双方存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性，构成支配性劳动管理，故法院依法认定存在劳动关系。

四、法律后果与建议

若法院最终认定存在劳动关系，用人单位可能需承担以下责任：

• 补缴社会保险：用人单位需为劳动者补缴劳动关系存续期间的社会保险。
• 支付未签书面合同的双倍工资差额：若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，可能需支付双倍工资差额。
• 承担工伤责任：如劳动者发生工伤，用人单位需承担工伤保险责任。

建议：若您面临确认劳动关系纠纷，建议及时收集以下证据：

• 证明主体资格的证据（如身份证、用人单位工商注册信息）。
• 证明劳动管理的证据（如考勤记录、排班表、奖惩通知）。
• 证明劳动性质的证据（如工作证、服务证、工作邮件）。
• 证明薪酬支付的证据（如工资条、银行流水、薪资账单）。

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