临时工的工资究竟属于“工资薪金”还是“劳务报酬”，核心在于判断临时工与雇主之间的法律关系。具体来说，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

一、存在雇佣关系时：工资薪金

1. 判断依据：

   • 当临时工与企业签订了劳动合同，或者虽然未签订劳动合同但事实上构成了劳动关系时，其所得应被归类为“工资薪金”。
   • 劳动关系认定的确立标准可以参照劳社部发〔2005〕12号文件的相关规定，主要考察劳动者是否接受企业的日常管理，遵守其规章制度，且提供的劳动是否是企业业务的组成部分。

2. 税务处理：

   • 企业应按照“工资、薪金所得”预扣预缴个人所得税，这些支出可作为企业所得税税前扣除的项目，并计入企业的工资薪金总额。
   • 企业需要帮临时工代扣代缴社保，因为这种情况下已经形成了雇佣关系。

3. 实例说明：

   • 例如，公司雇佣了一名临时工作为日常办公的辅助人员，与其签订了劳动合同，并定期支付工资。这种情况下，该临时工的工资就属于“工资薪金”。

二、不存在雇佣关系时：劳务报酬

1. 判断依据：

   • 若临时工与企业之间签订的是劳务合同，或双方明确约定提供特定劳务并支付相应报酬，不构成劳动关系时，其所得应被归类为“劳务报酬”。

2. 税务处理：

   • 企业需按照“劳务报酬所得”预扣预缴个人所得税，劳务报酬以每次收入减除费用后的余额为收入额。
   • 企业支付劳务费时，需要取得合法有效的发票才能在企业所得税前扣除。如果个人提供劳务不超过500元，企业可以使用内部凭证作为税前扣除凭证。
   • 接受劳务的企业不需要为提供劳务的人缴纳社保，因为这种情况下不构成雇佣关系。

3. 实例说明：

   • 例如，公司为了完成一项临时性的项目，雇佣了一名外部专家提供咨询服务，并与其签订了劳务合同。这种情况下，该专家的报酬就属于“劳务报酬”。

三、额外注意事项

• 避免误将工资当劳务费处理：企业应准确区分员工工资与劳务费，以规避潜在的税务风险和法律责任。如果错误地将工资当作劳务费处理，可能会导致企业无法享受相应的税前扣除政策，甚至可能面临税务处罚。
• 规范劳务合同：劳务合同应明确双方权利义务、劳务内容、报酬支付方式等关键条款，以减少纠纷和税务问题。一份清晰、明确的劳务合同有助于保护双方的权益，避免在合作过程中出现不必要的争议。
• 保留相关凭证和记录：支付劳务费时，企业应妥善保存劳务合同、发票、付款凭证等相关资料，以证明交易的合法性和真实性。这些凭证和记录在税务检查或法律纠纷中可能起到关键作用。

总结来看，临时工的工资属于“工资薪金”还是“劳务报酬”，主要取决于其与雇主之间是否存在雇佣关系。企业在处理这类问题时，应仔细分析具体情况，确保税务处理的准确性和合法性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。