组织员工罢工的性质需根据具体情况来判定，一般可能涉及违法或合法两种情形。以下是对此问题的详细分析：
违法情形
违反劳动合同或公司规章制度：
- 如果员工罢工行为违反了劳动合同中的明确规定，或者公司规章制度中明确禁止罢工，并规定了相应的处罚措施，那么这种罢工行为可能被视为违法。
- 例如，某些劳动合同中可能规定，员工在合同期内不得参与任何形式的罢工活动，否则将视为违约，并可能面临解雇等后果。
扰乱社会秩序或公共安全：
- 如果罢工行为导致了社会秩序的混乱，或者对公共安全构成了威胁，那么这种罢工行为可能触犯《治安管理处罚法》甚至《刑法》。
- 例如，罢工过程中发生暴力事件、堵塞交通要道等行为，都可能被视为扰乱社会秩序或公共安全。
非法集会、游行、示威：
- 如果罢工行为伴随着非法集会、游行、示威等活动，且未按照法定程序进行申请和批准，那么这种行为可能违反《集会游行示威法》等相关法律法规。
- 非法集会、游行、示威可能引发社会不稳定因素，因此受到法律的严格限制。
合法情形（但需谨慎）
在法律框架内进行：
- 在某些特定情况下，如员工为了维护自身合法权益而进行的罢工，且该罢工行为符合相关法律法规的规定（如经过合法程序申请、未违反公共秩序等），那么这种罢工行为可能被视为合法。
- 但需要注意的是，我国法律对罢工行为并没有明确的“合法化”规定，因此在实际操作中需谨慎对待。
和平、理性表达诉求：
- 如果罢工行为是以和平、理性的方式表达员工诉求，且未对他人或社会造成不良影响，那么这种罢工行为在道德层面可能得到一定的理解。
- 然而，从法律角度来看，即使罢工行为是和平、理性的，也可能因违反劳动合同或公司规章制度而面临法律责任。
法律建议
- 对于员工而言：在考虑罢工之前，应充分了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的行为不会触犯法律。同时，应尝试通过合法途径（如与雇主协商、申请劳动仲裁等）来解决争议。
- 对于雇主而言：应建立健全的沟通机制，及时了解员工诉求，并尽力满足员工的合理要求。在面临罢工风险时，应积极与员工沟通，寻求和平解决方案，避免事态升级。
如果员工或雇主在罢工问题上遇到法律困惑或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。