员工是否可以拒绝待岗，不能仅凭职代会表决通过的规定来简单判定，需要结合具体情况和相关法律法规来综合分析。以下是从不同角度的详细分析：
一、职代会表决通过的规定的法律效力
职代会（职工代表大会）是企业实行民主管理的基本形式，其表决通过的规定在一定程度上反映了职工的意愿。然而，职代会的表决结果并不直接等同于法律法规，也不能凌驾于法律法规之上。如果职代会表决通过的规定与法律法规相抵触，那么该规定是无效的。
二、待岗的合法性与合理性
合法性：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在特定情况下（如生产经营困难、季节性停工等）可以安排员工待岗，但必须符合法定条件，并遵循法定程序。如果用人单位未经法定程序或未满足法定条件就擅自安排员工待岗，那么这种待岗安排是违法的。
合理性：即使待岗安排在法律上是合法的，也需要考虑其合理性。例如，待岗期间员工的工资待遇、社保缴纳等问题都需要得到妥善解决。如果待岗安排对员工造成了不合理的损失或影响，员工有权提出异议。
三、员工拒绝待岗的权利
如果待岗安排违法：员工有权拒绝待岗，并可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
如果待岗安排合法但不合理：员工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。在协商或投诉过程中，员工可以提出自己的合理诉求，如要求调整待岗期间的工资待遇、社保缴纳等。
职代会规定与员工权利的关系：即使职代会表决通过了关于待岗的规定，如果该规定违反了法律法规或侵犯了员工的合法权益，员工仍然有权拒绝待岗。因为职代会的表决结果不能成为侵犯员工合法权益的借口。
四、建议与措施
了解法律法规：员工在面对待岗安排时，首先应了解相关的法律法规和政策规定，以便判断待岗安排的合法性和合理性。
与用人单位协商：如果员工认为待岗安排不合理或存在违法行为，可以与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。
寻求法律援助：如果协商无果或用人单位拒绝改正违法行为，员工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
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