关于降职依据的问题，首先明确结论：降职必须有合法、合理且明确的依据，这些依据通常来源于法律法规、劳动合同、公司规章制度或双方协商一致等。以下从不同角度详细分析降职的依据：
一、法律法规依据
《劳动合同法》相关规定：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果用人单位想要对劳动者进行降职，理论上需要与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。
- 同时，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这里强调的是“不能胜任工作”作为调整岗位的前提，且调整岗位后仍不能胜任的，方可解除劳动合同，并未直接规定可以单方面降职。
其他相关法律法规：
- 除了《劳动合同法》外，还有一些地方性法规或规章可能对降职有具体规定，但通常这些规定也是基于保护劳动者权益、确保降职合法合理的原则。
二、劳动合同依据
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了降职的条件和程序，那么用人单位在符合这些条件的情况下，可以依据劳动合同对劳动者进行降职。
- 但需要注意的是，劳动合同中的降职条款必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、公司规章制度依据
- 许多公司都会制定自己的规章制度，其中可能包括对员工降职的规定。这些规定通常需要经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
- 如果公司规章制度中明确规定了降职的条件、程序和后果，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据公司规章制度对劳动者进行降职。
四、双方协商一致依据
- 如前所述，《劳动合同法》第三十五条规定了用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果双方就降职问题达成一致意见，并签订书面的变更协议，那么降职就是合法的。
五、实际操作中的注意事项
降职的合理性：
- 降职必须基于合理的原因，如劳动者不能胜任当前工作、公司业务调整需要等。不能随意或无故对劳动者进行降职。
降职的程序性：
- 降职应当遵循一定的程序，如提前通知劳动者、与劳动者进行协商、签订书面的变更协议等。不能违反法定程序进行降职。
降职后的权益保障：
- 降职后，劳动者的工资、福利等权益可能会受到影响。用人单位应当确保降职后的劳动者权益得到合理保障，如按照新的工作岗位支付相应的工资等。
建议：如果您面临降职的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度中是否有关于降职的规定。同时，与用人单位进行沟通，了解降职的具体原因和依据。如果您认为降职不合法或不合理，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有问题可以直接向我咨询。