饭店和员工签订劳务合同是否有效，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 员工已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：

   • 若员工已依法享受养老保险待遇或领取退休金，根据法律规定，这类人员已不具备建立劳动关系的主体资格。因此，饭店与其签订劳务合同是合法的，双方形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务合同能够明确双方的权利义务，符合法律规定。

2. 员工未达法定退休年龄且具备劳动能力的情况：

   • 若员工是未达法定退休年龄、具备劳动能力的自然人，在正常工作情形下，饭店与员工应建立劳动关系，并签订劳动合同。劳动合同受劳动法等相关法律严格规制，饭店需承担较多义务，如缴纳社保、保障劳动权益等。
   • 若饭店为规避自身应承担的责任和义务，如缴纳社会保险、支付加班工资等，而与员工签订劳务合同，此行为是不合法的。一旦发生争议，劳动仲裁机构或法院通常会根据实际用工情况，认定双方为劳动关系。例如，员工接受饭店管理、从事饭店安排的有报酬劳动、其劳动是饭店业务组成部分等，就应认定为劳动关系。

法律建议：

• 饭店在签订合同时，应准确判断员工的身份和用工性质，依法签订合适的合同。若员工符合劳动关系的特征，饭店应签订劳动合同，以保障员工的合法权益，避免法律风险。
• 若员工与饭店构成劳务关系，签订劳务合同是合法的。但饭店应确保合同内容明确、合法，并遵循公平、自愿、协商一致的原则。

可能的法律后果：

• 若饭店故意以劳务合同掩盖劳动关系，逃避法定义务，员工有权通过劳动仲裁等方式维护自身权益。饭店可能面临支付双倍工资、补缴社保等法律责任。
• 若饭店与员工签订的劳务合同内容违法或显失公平，员工也有权要求确认合同无效或部分无效，并主张相应的权益。

综上所述，饭店和员工签订劳务合同是否有效，需根据员工的身份和用工性质进行具体判断。饭店在签订合同时应谨慎行事，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。