公司规定员工不能吃大蒜，这一规定本身并不直接违反现行法律法规，但其合法性与合理性需结合具体情况分析。以下从不同角度为您详细解析：

1. 从劳动合同与规章制度的角度

• 合法性基础：根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足民主程序（如职工代表大会讨论）和公示告知（如员工手册签收）的要求。若公司通过合法程序制定“禁止食用大蒜”的规定，并明确告知员工，则该规定在形式上具有合法性。
• 合理性边界：规章制度的内容需合理，不得违反公序良俗或侵犯员工基本权利。例如，若规定“禁止食用大蒜”是基于工作场所卫生要求（如食品加工行业），则可能被认定为合理；但若仅因个人偏好或无实质关联的理由，则可能被质疑合理性。

2. 从劳动权益保护的角度

• 员工权利限制：员工享有劳动权、人格尊严权等基本权利。若“禁止食用大蒜”的规定过度限制员工个人生活（如非工作时间、非工作场所），或对员工造成歧视（如仅针对特定群体），则可能侵犯员工权利。
• 特殊情形处理：若员工因健康原因（如大蒜过敏）需食用大蒜，公司应予以合理照顾。根据《劳动法》第十六条，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同对劳动者进行歧视。

3. 从行业特性与工作需要的角度

• 行业合理性：在特定行业（如医疗、食品加工、客户服务等），公司可能基于卫生、安全或客户体验等合理理由制定“禁止食用大蒜”的规定。此类规定若与工作直接相关，且无更温和的替代方案（如要求漱口），则可能被认定为合法。
• 替代方案考量：公司应优先通过培训、提供清洁用品等方式解决问题，而非直接禁止。若禁止食用大蒜是唯一可行方案，则需证明其必要性。

4. 法律后果与建议

• 违法后果：若公司规定违反法律法规或侵犯员工权利，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求撤销规定、赔偿损失。
• 建议：
  1. 公司角度：制定规章制度时，应确保内容合法、合理，并通过民主程序和公示告知。若需限制员工行为，应提供充分理由和替代方案。
  2. 员工角度：若认为公司规定不合理，可先与公司协商；协商无果的，可依法维权。

总结：公司“禁止食用大蒜”的规定是否合法，需结合其制定程序、内容合理性及行业特性综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业法律意见。