结论前置：关于单休调休时午休时间是否计入工作时间，需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际工作安排综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定午休时间不计入工作时间

• 法律性质：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，但“工作时间”通常指实际提供劳动的时间。若双方明确约定午休1小时（如12:00-13:00）为休息时间且不安排工作，则该时段不计入每日8小时工作时长。
  
• 调休影响：单休调休时，若调休日的工作安排与日常一致（如仍包含午休），则调休日的总工作时间仍按实际劳动时间计算，午休时段不额外计入。
  
• 例外情形：若公司要求员工在午休期间必须留守岗位（如前台、保安）或处理工作事务，则该时段应视为工作时间，需计入调休时长。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定午休时间性质

• 司法实践倾向：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，若用人单位未明确排除午休时间，但实际安排员工连续工作（如无固定午休时段），则可能被认定为“综合计算工作时间”，午休时段可能被计入总工时。
  
• 调休计算规则：单休调休时，若公司未明确午休性质，建议按实际工作时长计算调休补偿。例如，若员工单休日工作9小时（含1小时午休但实际未休息），则调休应按9小时折算，而非扣除午休后按8小时计算。
  
• 风险提示：若公司单方面将午休时间排除在调休外，但员工能证明午休期间仍需处理工作（如接听电话、回复邮件），则可能构成未足额支付加班费，员工可主张补足差额。

实务建议

1. 核查书面文件：优先以劳动合同、员工手册中关于“工作时间”“午休安排”的条款为准。
   
2. 保留证据：若午休期间被要求工作，建议保存聊天记录、考勤记录、监控录像等证据。
   
3. 协商优先：若对调休计算有异议，可先与公司协商明确午休性质及调休规则；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

提示：不同地区对“工作时间”的认定可能存在细微差异（如部分地区将每日工作时长上限放宽至10小时，但需保证周平均不超过40小时），具体需结合当地规定。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。