员工签订劳动合同而违约没到期自离，可能会产生以下后果：
工资结算问题：
- 员工有权获得已工作天数的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。因此，即使员工在合同期内自离，用人单位也应按照实际出勤天数支付工资。
- 若用人单位拒绝支付工资，员工可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
社保与公积金处理：
- 用人单位应在劳动关系解除后及时办理社保和公积金的减员手续。若因用人单位未及时处理导致员工在新单位无法缴纳社保或公积金，员工可以要求原单位赔偿损失。
职业形象与未来就业：
- 自离行为可能给新雇主留下不良印象，影响未来的就业机会和职业发展。特别是在行业内口碑传播较快的情况下，自离行为可能对员工的职业声誉造成负面影响。
违约责任：
- 如果劳动合同中明确约定了服务期或竞业限制条款，且员工在合同期内自离违反了这些约定，那么员工可能需要承担违约责任，如支付违约金等。违约金的数额通常根据合同约定和实际情况来确定，但不得超过法定限额。
- 此外，若员工自离给用人单位造成实际损失，如生产中断、业务受影响等，员工应承担相应的赔偿责任。损失范围包括直接经济损失（如原材料损失、设备损坏等）和间接损失（如可得利益损失）。
无经济补偿金：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工提前解除劳动合同需履行一定的通知义务。若员工未履行通知义务直接自离，则不符合获得经济补偿金的条件。
针对用人单位的后果：
- 重新招聘成本：员工自离后，用人单位需要重新进行招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等，这将增加招聘成本和时间成本。
- 业务连续性受影响：员工的突然离职可能导致岗位空缺，影响业务的正常开展。特别是如果离职的是关键岗位人员，可能会对用人单位的业务造成较大冲击。
- 管理风险：频繁的员工自离可能影响团队士气和工作氛围，增加用人单位的管理难度和风险。
建议：
- 对于员工而言，在决定自离前应仔细考虑合同条款和可能产生的法律后果。若确实需要离职，应提前与用人单位沟通并履行相应的通知义务，以减少不必要的法律风险。
- 对于用人单位而言，应完善劳动合同条款和内部管理制度，明确员工离职的程序和责任。同时，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，以减少员工自离的可能性。
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