岗位工资按工龄制定，在合法合规且公平合理的前提下，是具有一定合理性的。以下从不同角度为您详细分析：
合法性角度
从法律层面来看，岗位工资按工龄制定并不违反现行法律法规。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同时，该法也赋予了企业在合法合规的前提下，结合自身的经营状况、员工的贡献以及工龄等因素，合理确定工资结构的权利。这意味着，企业可以根据工龄给予员工一定的工资调整或福利待遇，只要这种调整不违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、同工同酬原则等，就是合法的。
合理性角度
激励员工长期服务：工龄工资制度可以激励员工长期为企业服务，增强员工的忠诚度和归属感。随着工龄的增长，员工可以获得更高的工资待遇，这有助于稳定员工队伍，减少人员流动。
体现员工价值：工龄在一定程度上反映了员工的工作经验和技能水平。长期为企业服务的员工，往往积累了更多的工作经验和技能，对企业的贡献也更大。因此，按工龄制定岗位工资，可以体现对员工价值的认可。
促进企业稳定发展：稳定的员工队伍是企业稳定发展的重要保障。通过工龄工资制度，企业可以吸引和留住优秀人才，为企业的长期发展奠定坚实基础。
注意事项
尽管岗位工资按工龄制定具有一定合理性和合法性，但企业在实施过程中也需注意以下几点：
确保公平合理：工龄工资制度应当公平合理，避免出现因工龄差异过大而导致的内部矛盾。企业可以根据自身情况，设定合理的工龄工资增长幅度和标准。
遵守法律法规：企业在制定工龄工资制度时，必须遵守国家法律法规的强制性规定，如最低工资标准、同工同酬原则等。同时，还需关注地区和行业关于工龄工资的特定政策或规定，确保制度合规。
结合其他因素：工龄虽然是制定岗位工资的重要参考因素之一，但并非唯一因素。企业在制定工资制度时，还应综合考虑员工的岗位价值、工作能力、绩效表现等因素，确保工资分配的公平性和合理性。
可能的法律后果
如果企业制定的工龄工资制度违反了法律法规的强制性规定，如低于最低工资标准、违反同工同酬原则等，可能会面临劳动监察部门的处罚，甚至引发劳动争议和诉讼。因此，企业在制定和实施工龄工资制度时，务必谨慎行事，确保制度合法合规。
总结来看，岗位工资按工龄制定在合法合规且公平合理的前提下是可行的。企业在实施过程中需确保制度公平合理、遵守法律法规，并结合其他因素综合考虑工资分配问题。如果您在工龄工资制度制定或实施过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。