离职后不能从事相关工作，若未满足法定条件，则该条款属于霸王条款，不具有法律效力。以下从不同角度进行分析：
一、合法情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，存在两种合法情形可以限制劳动者离职后的就业范围：
竞业限制条款：
- 适用对象：主要针对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
- 限制期限：竞业限制期限不得超过二年。
- 经济补偿：在竞业限制期限内，用人单位必须按月给予劳动者经济补偿。若用人单位未支付经济补偿，劳动者有权主张竞业限制条款无效。
- 限制范围：竞业限制的范围、地域、期限需由用人单位与劳动者明确约定，且不得违反法律、法规的规定。例如，不能笼统地约定“离职后不得从事任何与公司相关的行业”，而应明确到具体公司名单和岗位类型。
服务期协议：
- 适用条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
- 违约责任：若劳动者违反服务期约定，需按约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 与竞业限制的区别：服务期协议主要约束劳动者在服务期内的离职行为，而竞业限制条款则约束劳动者离职后的就业范围。
二、不合法情况（霸王条款）
若离职后不能从事相关工作的条款未满足上述法定条件，则可能构成霸王条款，具体表现为：
- 无经济补偿：若用人单位未与劳动者约定经济补偿，或未实际支付经济补偿，则竞业限制条款无效。
- 限制范围模糊：若竞业限制条款中的限制范围过于宽泛，如“离职后不得从事任何与公司相关的行业”，则该条款可能因范围模糊而无效。
- 限制期限超法：若竞业限制条款中的限制期限超过二年，则超期部分无效。
- 非法定对象：若竞业限制条款适用于非高级管理人员、非高级技术人员或其他不负有保密义务的人员，则该条款可能因适用对象不当而无效。
三、应对建议
- 审查条款：在签署任何离职协议前，务必仔细审查其中的竞业限制条款，确保其满足法定条件。
- 协商修改：若发现竞业限制条款存在不合法或不合理之处，可与用人单位协商修改。
- 法律维权：若用人单位坚持要求签署不合法或不合理竞业限制条款，可寻求法律帮助，通过仲裁或诉讼途径维护自身权益。
举例说明：假设某员工离职时，用人单位要求其签署一份协议，约定离职后两年内不得从事与原公司相关的任何工作，但未约定经济补偿。在此情况下，该竞业限制条款因无经济补偿而无效，员工有权拒绝签署或主张条款无效。
总之，离职后不能从事相关工作的条款是否合法，需根据具体情况分析。若您遇到此类问题，建议直接向我咨询，以便更准确地判断条款的合法性并维护自身权益。