返聘人员受伤一般不算工伤，但具体需结合实际情况及法律规定来认定。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与原则

1. 工伤保险条例的适用范围：

   • 根据《工伤保险条例》第二条，虽然该条例未直接提及返聘人员，但并未将其排除在外。然而，在实际操作中，返聘人员通常已享受养老保险待遇或达到法定退休年龄后被重新聘用，其与用人单位之间可能不构成传统意义上的劳动关系，而更类似于劳务关系。

2. 劳动关系的判断：

   • 返聘人员与用人单位之间是否构成劳动关系，是判断其受伤是否算工伤的关键。如果返聘人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位之间存在事实上的劳动关系（如签订劳动合同、接受用人单位的管理和指挥等），则有可能被认定为工伤。但大多数情况下，返聘人员与用人单位之间构成的是劳务关系。

3. 工伤认定的前提：

   • 工伤认定是以双方存在劳动关系为前提的。由于返聘人员与用人单位之间通常不构成劳动关系，因此其受伤一般不能通过工伤保险途径获得赔偿。

二、具体情况分析

1. 已享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员：

   • 这类人员与用人单位之间通常被视为劳务关系。在工作中受伤时，一般不能通过工伤保险途径获得赔偿，而应按照民事侵权或合同约定来处理。例如，如果双方签订的劳务合同中对受伤赔偿等有明确条款，就按约定执行。

2. 未享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员：

   • 如果这类人员与用人单位之间存在事实上的劳动关系，且在工作过程中受伤，则有可能被认定为工伤并享受相应的工伤保险待遇。但这种情况相对较少见。

三、实际操作建议

1. 明确用工性质：

   • 用人单位在返聘人员时应明确其用工性质，是劳动关系还是劳务关系，并据此确定相应的权益保障措施。这有助于避免后续因用工性质不明确而产生的纠纷。

2. 购买商业保险：

   • 对于返聘人员，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险。这样，一旦返聘人员在工作中受伤，可以通过商业保险来获得相应的赔偿，减轻用人单位的经济负担。

3. 及时处理纠纷：

   • 如果返聘人员在工作中受伤，且与用人单位就赔偿事宜产生纠纷，应及时通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来解决。在处理纠纷时，应保留好相关证据，如医疗记录、工作证明、劳务合同等，以便维护自己的合法权益。

举例说明：假设一位已享受养老保险待遇的返聘人员在工作中受伤，由于其与用人单位之间构成的是劳务关系，因此不能通过工伤保险途径获得赔偿。但双方可以在劳务合同中约定受伤赔偿条款，或者按照民事侵权责任的相关规定来要求用人单位承担赔偿责任。

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