对工资发放额有争议，确实有可能构成克扣工资，但具体是否构成需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、克扣工资的定义与法律后果
克扣工资，通常指的是用人单位无正当理由，故意减少或拖欠劳动者应得的工资报酬。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位必须按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资，劳动行政部门有权责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
二、争议是否构成克扣工资的判断标准
争议焦点：
- 若争议源于对工资计算方式、加班费、奖金、津贴等具体项目的理解不同，且用人单位能提供合理的计算依据和规章制度支持，则可能不构成克扣工资。
- 若争议源于用人单位无正当理由减少工资发放，如未按照约定支付、擅自降低工资标准等，则可能构成克扣工资。
用人单位行为：
- 用人单位是否提供了明确的工资计算方式和标准。
- 用人单位是否按照约定的时间和方式支付了工资。
- 是否存在用人单位故意隐瞒、歪曲事实或拒绝提供工资支付凭证的情况。
三、劳动者应对策略
收集证据：
- 保留好劳动合同、工资条、银行转账记录等证明工资发放情况的证据。
- 收集与用人单位沟通工资争议的记录，如邮件、短信、聊天记录等。
与用人单位协商：
- 尝试与用人单位进行友好协商，明确争议焦点，寻求解决方案。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。
提起诉讼：
- 对劳动仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
四、实际案例参考
- 案例一：劳动者因对加班费计算有争议而认为用人单位克扣工资。经查，用人单位能提供合理的加班费计算依据和规章制度支持，且已按照约定支付了加班费。最终，仲裁机构或法院未认定用人单位克扣工资。
- 案例二：用人单位未经劳动者同意，擅自降低工资标准并减少工资发放。劳动者提供证据证明用人单位行为后，仲裁机构或法院认定用人单位克扣工资，并责令其支付拖欠的工资及经济补偿。
建议：如果你对工资发放额有争议，并认为用人单位可能克扣了你的工资，建议你先收集好相关证据，然后与用人单位进行友好协商。若协商无果，你可以及时申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。