学校转型但岗位工资不变、工作量不变的情况下，一般不可以直接要求赔偿。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律层面分析
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工作岗位、工资待遇以及工作量，且学校转型并未导致这些条款的实质性变更（即工资不变、工作量不变），那么劳动者通常不能仅凭学校转型这一事实要求赔偿。
变更劳动合同的合法性：
- 如果学校转型涉及劳动合同内容的变更（如工作岗位、工作地点等），且这种变更未经劳动者同意，那么学校可能构成违约。但在此案例中，由于工资和工作量均未发生变化，因此不构成对劳动合同的实质性变更，劳动者难以据此要求赔偿。
赔偿的法定条件：
- 劳动者要求赔偿通常需要满足一定的法定条件，如用人单位存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等）、劳动合同被违法解除或终止等。在此案例中，由于学校转型并未导致这些法定条件的发生，因此劳动者难以直接要求赔偿。
二、实际操作层面分析
沟通协商：
- 虽然法律上可能不支持直接要求赔偿，但劳动者可以与学校进行沟通协商，表达对学校转型的关切和疑虑。如果学校转型对劳动者的工作环境、职业发展等产生了不利影响，劳动者可以尝试与学校协商调整工作岗位、提供培训机会或给予其他形式的补偿。
关注学校转型的合法性：
- 劳动者应关注学校转型的合法性和合规性。如果学校转型过程中存在违法行为（如未按规定进行审批、未保障劳动者的合法权益等），劳动者可以向相关部门投诉或举报，以维护自己的合法权益。
保留证据：
- 无论是否要求赔偿，劳动者都应保留好与学校转型相关的证据（如劳动合同、工资单、工作量记录等）。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。
三、特殊情况考虑
- 如果学校转型导致实际工作量增加或工作条件恶化：
- 尽管您提到工作量不变，但如果实际情况是工作量有所增加或工作条件恶化（如工作环境变差、工作压力增大等），且这种变化对劳动者的身心健康产生了不利影响，那么劳动者可以与学校协商调整工资待遇或工作条件。如果协商无果，劳动者可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。