员工手册可以规定降职降薪，但需满足法定及程序性要件，否则可能被认定为违法。具体分析如下：

1. 合法性前提：需符合劳动合同约定及法律规定
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若员工手册中规定的降职降薪条款未与劳动者单独约定，或未通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定，则该条款可能因违反强制性规定而无效。
   例外情形：若劳动者存在严重失职、考核不达标等法定过错（需有明确证据），用人单位可依据规章制度单方调整岗位，但薪资调整仍需与劳动者协商。

2. 程序性要求：需履行告知义务
   员工手册作为规章制度，必须通过公示或签字确认的方式告知劳动者。若用人单位未证明劳动者已知悉该条款（如未培训、未签字），则无法以手册规定为由实施降职降薪。

3. 合理性边界：需与过错程度或经营需要匹配
   即使条款合法，降职降薪的幅度也需合理。例如：

   • 因劳动者轻微失误降薪30%可能被认定为“显失公平”；
     
   • 因经营困难降薪需证明已与劳动者协商（如集体协商记录），且降薪后薪资不得低于当地最低工资标准。

实务建议：

• 用人单位应在劳动合同中明确“用人单位可根据经营需要或员工表现调整岗位及薪资”的条款，并配套制定考核标准；
  
• 实施降职降薪前，需固定劳动者存在过错的证据（如书面警告、考核记录），或通过协商达成一致；
  
• 劳动者若遭遇违法降职降薪，可主张补发工资差额、恢复原岗位，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。

如有具体条款或案例需分析，可进一步提供细节。