关于超龄用工的认定依据，主要基于我国人力资源社会保障部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》中的相关内容。以下是对超龄用工认定依据的详细解释：

一、超龄劳动者的定义

首先，需要明确的是，超龄劳动者指的是超过法定退休年龄的劳动者。这一界定是认定超龄用工的基础。

二、超龄用工的法律依据与权益保障

1. 书面用工协议：

   • 根据暂行规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议。这一协议需明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险等关键事项。这是认定超龄用工关系的重要依据。

2. 工作安排与限制：

   • 用人单位一般不安排超龄劳动者加班，且不得安排其从事有职业禁忌等危害身心健康的劳动或危险作业。这些限制体现了对超龄劳动者特殊身体状况的考虑，也是认定超龄用工时需注意的要点。

3. 工伤保险保障：

   • 针对超龄劳动者难以获得工伤保险保障的问题，暂行规定强调用人单位应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，而个人则无需缴纳。这一规定为超龄劳动者提供了工伤赔偿的法律依据，也是认定其用工关系时的重要考量。

4. 养老金与医疗保险待遇：

   • 对于已享受基本养老保险待遇、职工医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者，继续工作并不改变其享受这些待遇的资格。同时，对于尚未达到基本养老保险或基本医疗保险最低缴费年限的超龄劳动者，暂行规定也提出了相应的缴费解决方案。

三、超龄用工的维权途径

在认定超龄用工关系时，还需关注超龄劳动者的维权途径。暂行规定将超龄劳动者的基本权益纳入了劳动保障监察、安全生产和职业病防治监督管理的范围，并将超龄劳动者基本权益争议纳入了劳动争议调解仲裁的范围。这为超龄劳动者提供了更加便捷高效的权益保障渠道。

四、总结与建议

综上所述，超龄用工的认定主要依据于用人单位与超龄劳动者之间订立的书面用工协议，以及协议中明确的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。同时，还需考虑超龄劳动者在工伤保险、养老金与医疗保险待遇等方面的特殊规定。

对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，与超龄劳动者订立规范的用工协议，并为其提供必要的劳动保障。对于超龄劳动者而言，则应了解自己的权益和维权途径，在遇到问题时及时寻求法律援助或通过相关渠道进行维权。