结论前置：劳动合同与劳务合同的签订情形主要依据双方关系的性质、主体资格、合作方式及期限等因素来确定。劳动合同适用于建立劳动关系的长期、稳定合作；而劳务合同则更适用于灵活、独立的劳务提供关系。
签订劳动合同的情况
主体资格明确：
- 用人单位必须是中华人民共和国境内的合法组织，涵盖企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。
- 劳动者需达到法定就业年龄（通常年满16周岁），具备劳动能力，且未达法定退休年龄。
存在明显劳动关系：
- 从属性特征：劳动者需遵守用人单位规章制度，接受管理与指挥，形成较强的人身依附性和经济从属性。例如，工厂招工、公司聘员，劳动者需按照企业的作息时间上下班，接受企业的考勤等管理。
- 劳动报酬支付：通常以工资、奖金等形式定期支付，支付周期多为月、周或日。
- 业务组成部分：劳动者的工作是用人单位业务的重要组成部分。
长期稳定合作意愿：
- 适用于建立长期、稳定合作关系的场景，如核心岗位人员招聘。这种情况下，双方希望建立持久的劳动关系，共同发展。
特殊用工形式：
- 非全日制用工也需签订劳动合同，但可约定试用期，报酬结算周期不超过十五日。
- 劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，同时与用工单位订立劳务派遣协议。
- 试用期内同样需签订劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。
- 连续工作满十年或满足特定条件时，应订立无固定期限劳动合同。
签订劳务合同的情况
主体资格广泛：
- 劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织，不受严格年龄、就业资格限制。例如，个人找小时工打扫房间，这里的个人和小时工之间就可以签订劳务合同。
- 劳务接受者范围也广，包括各类企业、事业单位、社会团体及自然人。
不存在劳动关系：
- 独立性：劳务提供者与接受者相对独立，无严格的人身依附性和经济从属性。例如，企业请外部设计师完成特定设计项目，设计师按照项目要求完成工作，但不受企业的日常管理。
- 报酬支付灵活：支付方式及时间由双方协商确定，可一次性或分期支付。
- 非核心业务：劳务通常不是接受者业务的核心组成部分，具有临时性、辅助性或独立性。
短期临时性合作：
- 适用于基于短期、临时性项目或任务的合作，如群众演员、礼仪服务等。这些情况下，双方往往只需要完成特定的任务或项目，不需要建立长期的劳动关系。
特定情境下的劳务关系：
- 雇佣特定个体或小型团队完成重大项目或短期工作。例如，企业为了完成一个紧急的项目，可能会雇佣一些临时工或专家来协助完成。
- 劳务派遣中的雇主与劳务派遣公司之间构成劳务关系（但需注意，这并不改变被派遣劳动者与用工单位之间的劳动关系性质）。
- 待岗、下岗、内退等内部人员在外部寻找临时工作时建立劳务关系。
- 已离职的退休人员被再次聘用时，双方签署聘用合同，实质为劳务合同。因为退休人员已经不再属于劳动法的调整范围，所以双方之间建立的是劳务关系。
- 独立从事某种劳务活动，如自由撰稿人、独立设计师等。这些人员通常以自己的名义独立承接业务，与委托方之间建立的是劳务关系。
- 法人之间或法人与其他组织之间的劳务合作，通过劳务合同规范。例如，两个企业之间可能会签订劳务合同，约定一方为另一方提供特定的劳务服务。
总结与建议：在实际操作中，应根据双方关系的性质、合作方式、期限及主体资格等因素，选择适合的合同类型。劳动合同适用于建立劳动关系的长期、稳定合作，强调从属性与经济依赖性；劳务合同则更适用于灵活、独立的劳务提供关系，注重双方的平等协商与灵活性。正确选择并签订合同类型，对于保障双方权益、避免法律纠纷具有重要意义。如果您在签订合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。