结论前置：

1. 一般情况下，辞职时停产不能按事假算。事假是员工因个人私事需要请假，而停产往往与公司的生产经营状况相关，两者性质不同。
2. 若停产是由于公司原因导致，且员工未提供劳动，公司应支付相应生活费，而非按事假处理。

详细分析：

首先，我们需要明确事假的定义和性质。事假通常指的是员工因个人私事（如家庭事务、个人健康等）需要暂时离开工作岗位，向公司申请的假期。在事假期间，员工通常不享受工资待遇，但也不会因此被视为旷工或受到其他纪律处分。

然而，当员工辞职时遇到公司停产的情况，这通常与公司的生产经营状况有关，而非员工的个人私事。停产可能是由于市场需求变化、原材料供应问题、设备故障或公司战略调整等多种原因导致的。在这种情况下，员工并未主动申请停产，而是由于公司的原因无法继续工作。

从法律角度来看：

• 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常指的是支付一定的生活费。

• 在这种情况下，将停产期间视为事假并不符合法律法规的规定。因为事假是员工因个人原因申请的假期，而停产是公司原因导致的无法工作状态。两者在性质上存在明显差异。

从实际操作角度来看：

• 如果公司将停产期间视为事假，并据此扣减员工工资或不予支付工资，这可能会引发劳动争议。员工有权要求公司按照法律法规的规定支付相应的工资或生活费。

• 因此，对于辞职时遇到的停产情况，员工应与公司进行沟通协商，明确停产期间工资或生活费的支付问题。如果公司拒绝支付或协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

特殊情况说明：

• 如果员工在停产期间主动提出了辞职申请，并且公司同意其辞职但要求按事假处理停产期间，这种情况下需要看双方是否有明确的约定以及该约定是否违反法律法规的强制性规定。如果约定合法且双方均同意，那么可以按照约定执行；但如果约定违法或一方不同意，则不能按事假处理。

建议与总结：

• 对于员工而言，在辞职时遇到公司停产的情况，应首先了解自己的权益和法律法规的规定。与公司进行沟通协商时，要明确自己的诉求并依据法律法规进行维权。

• 对于公司而言，应遵守相关法律法规的规定，在停产期间合理支付员工工资或生活费。避免将停产期间视为事假来扣减员工工资或不予支付工资，以免引发劳动争议和法律风险。

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