业务员一般没有权利直接仲裁经理，但有权就自身劳动权益受侵害问题申请劳动仲裁。以下是对这一问题的详细分析：
一、仲裁权利的主体与范围
仲裁权利的主体：
- 仲裁通常涉及的是平等主体之间的纠纷解决，如合同纠纷、经济纠纷等。在劳动领域，劳动仲裁是解决劳动者与用人单位之间劳动争议的一种方式。
- 业务员作为劳动者，其仲裁权利主要针对的是与用人单位（如公司）之间的劳动争议，而非直接针对其上级（如经理）的个人行为。
仲裁的范围：
- 劳动仲裁主要解决的是因劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训以及劳动保护等发生的争议。
- 业务员若认为其劳动权益受到侵害（如未支付工资、未缴纳社保等），有权向劳动仲裁机构申请仲裁，但仲裁的对象是用人单位，而非经理个人。
二、业务员与经理的关系及纠纷解决方式
业务员与经理的关系：
- 业务员与经理之间通常是上下级关系，涉及的是内部管理问题，如工作安排、绩效考核等。
- 这类问题一般不属于劳动仲裁的受理范围，除非它们直接关联到劳动者的劳动权益。
纠纷解决方式：
- 若业务员与经理之间因工作问题产生纠纷，首先应尝试通过内部沟通、协商解决。
- 若内部解决无果，且纠纷涉及劳动权益，业务员可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，但仲裁请求应针对用人单位，而非经理个人。
- 若纠纷不涉及劳动权益，而是内部管理问题，业务员可能需要通过公司的内部申诉机制或其他途径解决。
三、特殊情况下的仲裁可能性
- 在极少数情况下，如果经理的行为直接侵害了业务员的劳动权益（如非法扣减工资、强迫加班等），且这种行为可以明确归因于经理个人而非公司政策或行为，业务员在提起劳动仲裁时，可能会将经理作为相关责任人一并纳入仲裁程序，但这并不意味着业务员有权直接“仲裁”经理。实际上，仲裁的对象仍然是用人单位，而经理可能作为用人单位的代表或相关责任人被涉及。
四、法律建议
- 明确仲裁对象：业务员在申请劳动仲裁时，应明确仲裁对象为用人单位，而非经理个人。
- 收集证据：无论仲裁对象是谁，业务员都应收集相关证据以支持其仲裁请求，如工资单、考勤记录、工作安排通知等。
- 寻求法律帮助：若业务员对劳动仲裁流程或相关法律问题不熟悉，建议寻求专业律师的帮助，以确保其权益得到妥善维护。
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