电信合同制和编制的主要区别体现在用人性质、稳定性、福利待遇、人事管理及法律适用等多个方面。以下是对这两者的详细解析：

1. 用人性质：

   • 编制：在电信行业，若指政府部门或事业单位的编制，则人员配置严格遵循规定的名额和职务。编制内人员享有高度的稳定性和优厚的福利待遇，其招聘、管理、晋升均受严格制度约束。不过，在电信企业这类市场化运营的主体中，传统意义上的“编制”概念已较为淡化。
   • 合同制：电信企业普遍采用合同制用工方式，即基于用人单位与劳动者签订的劳动合同建立的劳动关系。合同制员工不占用单位编制名额，聘用和管理相对灵活，适用于电信企业的各类岗位。

2. 稳定性：

   • 编制：若存在，编制内人员通常享有极高的职业稳定性，除非出现严重违纪或违法行为，否则不会面临失业风险。
   • 合同制：稳定性相对较低，合同期满后用人单位可根据经营状况决定是否续签。但这也赋予了电信企业更大的灵活性，可根据业务需求快速调整员工队伍。

3. 福利待遇：

   • 编制：若存在，编制内人员享受完善的福利待遇，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等多元化收入构成，以及全面的社会保障。
   • 合同制：福利待遇主要依据劳动合同约定和电信企业规定执行。正规电信企业会依法缴纳社保和公积金，但具体缴费基数和比例可能因企业而异。部分电信企业可能提供额外的福利待遇，如培训、晋升机会等，以吸引和留住人才。

4. 人事管理：

   • 编制：若存在，人事管理严格规范，纳入政府或单位的统一管理体系。招聘、录用、调动、退休等环节均需经过严格审批程序。
   • 合同制：人事管理相对灵活，由电信企业自主负责。招聘流程可根据企业自身需求制定，但需遵循相关法律法规。劳动合同的签订、解除等手续相对简便。

5. 法律适用：

   • 编制：若存在且受特定法律法规约束（如《公务员法》针对公务员编制），则编制内人员的管理和权益保障需遵循这些特殊规定。但在电信企业这类市场化主体中，此类规定通常不适用。
   • 合同制：主要受《劳动合同法》及其相关规定约束。电信企业与合同制员工之间的劳动关系、权益保障等均需遵循该法规定。发生劳动争议时，双方可通过劳动仲裁、诉讼等方式维护权益。

建议：

• 对于追求高度稳定性和完善福利待遇的劳动者而言，若有机会进入存在编制的电信相关单位（如特定事业单位），编制可能是更优的选择。但需注意，在市场化运营的电信企业中，传统编制概念已较为淡化。
• 对于追求灵活性、快速适应市场变化的劳动者而言，合同制在电信企业中更具优势。合同制员工可根据自身能力和市场需求，在电信行业内寻找更适合自己的发展机会。

在实际应用中，应根据具体情况做出明智的选择。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。