子公司用工却由母公司签订合同，这一行为可能涉及两种法律关系，具体分析如下：

一、劳务派遣关系

1. 法律关系构成：

   • 母公司与劳动者签订劳动合同，为劳动者缴纳社保，并指派劳动者到子公司工作。
   • 子公司向劳动者支付工资，承担劳动者的管理职责，劳动者在子公司处实际工作。

2. 法律后果：

   • 在这种情况下，劳动者与母公司构成劳务派遣关系。由于劳动者与母公司签订了书面的劳动合同，可以认定劳动者与母公司建立了劳动关系。
   • 若发生纠纷，劳动者可以将母公司和子公司作为共同被告（或被申请人），主张其承担连带责任。

二、关联用工/混同用工关系

1. 法律关系构成：

   • 母公司与劳动者签订劳动合同，并指派劳动者到子公司工作。
   • 子公司向劳动者支付工资，为劳动者缴纳社保，承担劳动者的管理职责，劳动者在子公司处实际工作。

2. 法律后果：

   • 根据《劳动合同法》第七条，引起劳动关系产生的基本事实是用工，而非订立劳动合同。因此，在这种情况下，虽然与劳动者签订书面劳动合同的主体是母公司，但与劳动者建立事实上劳动关系的主体是子公司。
   • 由于子公司是具有独立法人资格的主体，因此应认定劳动者是与子公司建立了劳动关系，而非母公司。
   • 若发生纠纷，且劳动者打算继续在该公司工作，建议与母公司沟通变更劳动合同主体为子公司，或者直接与子公司重新签订劳动合同。
   • 若协商不成，需要采取诉讼手段解决纠纷，劳动者可以申请劳动仲裁，要求子公司承担不订立书面劳动合同的法律责任，即向其支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资（根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，最长不超过11个月）。

在实际操作中，为避免法律纠纷和明确劳动关系，建议母公司和子公司采取以下措施：

• 明确劳动合同签订主体与用工主体的一致性，避免混同用工。
• 若确实需要由母公司签订劳动合同但劳动者在子公司工作，应通过书面协议明确双方的权利义务，包括工资支付、社保缴纳、管理职责等。
• 定期对劳动关系进行梳理和确认，确保劳动关系的清晰和合法。

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