国企对试用期员工实行必须末尾淘汰的做法是不合理的，且可能违反法律规定。以下从不同角度进行分析：

1. 法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。这里的“不符合录用条件”应当是明确、具体且事先告知劳动者的，而不能简单地以“末尾淘汰”作为解除劳动合同的依据。末尾淘汰制往往缺乏明确的考核标准和程序，容易引发主观性和随意性，从而侵犯劳动者的合法权益。

2. 合理性角度

从合理性的角度来看，末尾淘汰制可能并不适用于所有岗位和所有情况。特别是在试用期，员工可能还在适应新环境、新工作，其表现可能受到多种因素的影响，如培训不足、工作条件不适应等。因此，简单地以末尾淘汰来评判员工的试用期表现，可能并不公平。

3. 实践角度

在实践中，末尾淘汰制也可能引发一系列问题。例如，它可能导致员工之间的恶性竞争，破坏团队氛围；或者导致员工为了保住工作而采取不正当手段，如数据造假、恶意竞争等。这些都不利于企业的长期发展和员工的个人成长。

4. 建议

对于国企而言，如果希望对试用期员工进行考核和管理，应当制定明确、具体且合理的考核标准，并确保这些标准事先告知员工。同时，考核过程应当公开、公平、公正，避免主观性和随意性。如果员工确实不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同，但应当提供充分的证据和合理的解释。

如果国企坚持实行必须末尾淘汰的做法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、考核标准、考核结果等，以便在需要时提供证明。

最后，我想强调的是，无论是国企还是私企，都应当遵守法律法规，尊重劳动者的合法权益。在管理员工时，应当注重公平、公正和合理性，避免采取过于苛刻或不合法的手段。如果您或您身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询。