国企强制调岗是否算被迫离职，需视调岗的合理性及是否违反劳动合同或法律规定而定，具体分析如下：

1. 调岗不合理，可能构成被迫离职

• 情形：若国企的调岗行为不符合劳动合同约定或法律规定，例如调岗具有侮辱性、惩罚性，或大幅降低工资待遇、改变工作地点且影响生活等，劳动者有权拒绝调岗。
• 法律后果：在此情形下，若国企以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同，劳动者可主张被迫离职，并要求国企支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
• 举例：如国企未经劳动者同意，将劳动者从管理岗位调至保洁岗位，薪资大幅降低，工作环境变差，且新岗位与原岗位差异大，具有不合理性，导致劳动者无法继续工作，可视为国企违法解除劳动合同，劳动者有权认定为被迫离职并要求支付经济赔偿金。

2. 调岗合理，通常不构成被迫离职

• 情形：若调岗是基于国企合理的生产经营需求，如企业组织架构的调整、业务的整合等，且在调岗过程中保障了劳动者的基本权益，如工资待遇、工作环境等没有出现不合理的变更，那么这种调岗就不属于可主张被迫离职的范畴。
• 法律后果：在此情形下，劳动者应服从调岗安排，若因此主动离职，通常无法获得经济补偿。
• 举例：如国企因业务调整，将劳动者从A部门调至B部门，新岗位与原岗位工作内容相近，工资待遇不变，工作环境也无明显不利变更，那么这种调岗就是合理的，劳动者应服从安排。

3. 劳动者如何应对强制调岗

• 收集证据：劳动者应收集调岗通知、沟通记录等相关证据，以证明国企的调岗行为是否合理及是否违反劳动合同或法律规定。
• 协商与投诉：劳动者可先与国企协商补偿事宜，协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
• 法律途径：若国企的调岗行为确实违法，劳动者可通过法律途径维护自己的合法权益，如要求国企支付经济补偿金或赔偿金等。

总结来看，国企强制调岗是否算被迫离职，关键在于调岗是否合理及是否违反劳动合同或法律规定。劳动者在面对强制调岗时，应了解自己的权益和法律途径，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。