结论前置：公司没活干且未请假被算旷工，这一认定是否合理需结合公司政策、劳动合同及相关法律法规综合判断。在一般情况下，未请假而缺勤会被认定为旷工，但特殊情况下可能不构成旷工。
一、一般情况下的旷工认定
依据公司规章制度：
- 多数公司会制定明确的劳动纪律和请假制度，要求员工因特殊原因无法正常出勤时，需提前请假并获得批准。若员工未经请假擅自缺勤，依据既定的规章制度，该行为通常被认定为旷工。例如，公司员工手册可能规定：“员工因事、因病需请假，应提前填写请假申请单并经上级领导批准。未按规定请假而缺勤的，视为旷工。”
对用人单位管理秩序的影响：
- 用人单位的正常运转依赖员工的按时出勤和有序工作安排。员工随意不请假就缺勤，可能打乱工作计划和生产秩序，影响工作效率和业务进展。因此，从维护用人单位正常管理秩序的角度出发，未请假的缺勤行为通常被视为旷工。
二、特殊情况下的非旷工认定
不可抗力因素：
- 当员工因不可抗力（如突发交通事故、自然灾害等无法预见、避免且克服的客观原因）导致无法提前请假时，一般不认定为旷工。例如，员工在上班途中遭遇交通事故受伤无法到岗，且情况紧急无法及时请假，此种缺勤不应被视为旷工。
公司安排或业务调整：
- 若公司因业务调整或项目暂停等原因导致员工无具体工作任务，且公司未明确要求员工请假或进行其他安排，此时员工未请假而缺勤可能不构成旷工。但这种情况较为特殊，需具体分析公司政策、劳动合同及相关证据。
紧急情况：
- 员工遇到突发的紧急情况（如家人突发重病、需要立即处理的突发事件等）而无法事先请假时，一般也不应认定为旷工。但员工应在事后及时向用人单位说明情况，并提供相应的证明材料。例如，员工因家人突然生病住院需要立即送往医院并照顾，来不及向单位请假，事后及时说明情况并提供了医院证明，则不应被认定为旷工。
三、法律与公司政策的考量
- 旷工的具体认定及后果可能因公司政策、劳动合同及相关法律法规的不同而有所差异。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权制定并执行关于员工工作纪律和考勤管理的规章制度。但同时，这些规章制度必须合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。
- 为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在需要请假时务必按照公司规定程序进行申请并获得批准。同时，公司也应制定明确的请假制度和旷工处理规定，确保员工权益得到保障，同时也维护公司的正常运营秩序。
四、建议与行动
员工方面：
- 严格遵守公司的请假制度，确保在需要请假时按照规定程序进行申请并获得批准。
- 若因特殊原因无法提前请假，应及时向公司说明情况，并提供相应的证明材料。
公司方面：
- 制定明确、合理的请假制度和旷工处理规定，确保员工权益得到保障。
- 在处理旷工事件时，应充分考虑员工的实际情况和特殊原因，避免一刀切的处理方式。
五、可能的法律后果
- 若员工被错误认定为旷工并受到不当处理（如扣发工资、解除劳动合同等），员工有权依法维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关规定，员工可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司纠正错误处理并赔偿损失。
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