请假一天领导不批，一般情况下算旷工。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律与规章制度依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。
   • 公司规章制度通常包含请假流程和旷工定义。例如，规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。
   • 根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定。符合该程序要求的制度可作为管理依据。

2. 实际处理中的考量因素：

   • 紧急特殊情况：如突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。
   • 审批流程合理性：若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。
   • 证据链完整性：企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如，通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。

3. 旷工的认定与后果：

   • 旷工通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。一般情形下，请假未批准缺勤属于旷工。但劳动者缺勤是因为不可抗力、见义勇为、依法参加社会活动应当除外。
   • 旷工的后果可能包括口头或书面警告、通报批评、记大过处分，甚至开除或劝退。具体处理方式需根据用人单位的规章制度和实际情况来确定。

4. 争议解决途径：

   • 若员工对旷工的认定有异议，可通过内部申诉机制说明事由并提供佐证材料。
   • 根据《劳动争议调解仲裁法》，员工应在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。
   • 对仲裁结果不服可向人民法院起诉，法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。

建议：

• 员工在请假前应尽量提前了解并遵守公司的请假流程和规章制度。
• 若因紧急情况无法提前请假，应及时与上级沟通并事后补证。
• 若对旷工的认定有异议，可通过内部申诉或法律途径解决争议。

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