兼职确认劳动关系是否合法，需要根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 可以确认劳动关系的情形：
   • 主体适格：如果兼职的用人单位是合法组织，如企业、个体经济组织等，且劳动者达到法定劳动年龄并具备劳动能力，那么这是确认劳动关系的基础。
   • 管理与被管理关系：劳动者在兼职期间接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，如考勤制度、工作规范等，这体现了明显的从属关系。
   • 劳动性质符合：劳动者提供的兼职工作是用人单位业务的重要组成部分，而非边缘或辅助性工作。
   • 劳动报酬支付：用人单位根据劳动者的兼职工作支付相应的劳动报酬，这是劳动关系的重要经济特征。
   • 劳动合同签订：如果双方签订了正式的劳动合同，并且合同内容符合劳动法的相关规定，那么这将是确认劳动关系的重要依据。

在这些情况下，兼职行为很可能被确认为劳动关系，受到劳动法的保护。

1. 不能确认劳动关系的情形：
   • 临时性、一次性：兼职工作具有明显的临时性或一次性特点，双方不存在长期的管理与被管理关系。
   • 按成果支付报酬：双方约定按照工作成果或项目完成情况支付报酬，而不是按照劳动时间或固定周期支付工资。这种情况下，劳动者通常拥有更大的自主权和灵活性。
   • 缺乏劳动合同或实际履行不符合劳动关系特征：如果双方没有签订正式的劳动合同，或者虽然签订了合同但实际履行过程中并不符合劳动关系的特征（如没有固定的上下班时间、不参与用人单位的考勤管理等），那么也可能不被认定为劳动关系。

在这些情况下，兼职行为更可能被视为劳务关系或其他形式的合作关系，而非劳动关系。

法律建议：

• 对于兼职者来说，如果希望确认与用人单位的劳动关系，应确保双方签订正式的劳动合同，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款。
• 同时，兼职者应保留好与用人单位的沟通记录、工作安排、劳动报酬支付凭证等相关证据，以备不时之需。
• 如果在兼职过程中遇到权益受损的情况，如未按时支付劳动报酬、未提供必要的劳动保护等，兼职者应及时向用人单位提出异议，并寻求法律途径维护自己的合法权益。

总结：

兼职确认劳动关系是否合法，需要根据具体情况进行综合判断。如果兼职行为同时具备可以确认劳动关系的情形中的多个条件，特别是签订了正式的劳动合同且实际履行也符合劳动关系的特征，那么就很可能被认定为劳动关系。反之，如果兼职行为更符合劳务关系或其他合作模式的特征，则不应被认定为劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。