招聘已达到退休年龄的人员确实存在一定的风险，以下是从多个角度进行的详细分析：
法律关系界定风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止，双方关系转变为劳务关系。这意味着在纠纷处理上，不能适用劳动法律法规的全面保护，而需通过民事诉讼途径解决，过程相对复杂。因此，在招聘时，应明确与退休人员的法律关系，避免后续的法律纠纷。
合同条款与合同管理风险：
- 劳务合同应详细约定工作内容、工作时间、报酬支付方式、福利待遇、解除条件等关键内容，以避免因条款模糊不清导致的争议。由于退休人员与用人单位之间形成的是劳务关系，不涉及经济补偿金的支付，因此在解除或终止用工关系时，应明确双方的权利义务，避免因此产生的经济纠纷。
工伤与医疗风险：
- 退休人员在工作中发生事故伤害，通常不被认定为工伤，无法享受工伤保险待遇。用人单位需自行承担高额赔偿费用，包括医疗费、护理费、误工费等。为降低风险，可考虑为退休人员购买商业意外险，以提供额外的保障。
健康与医疗问题风险：
- 鉴于退休人员年龄较大，健康状况不稳定，用人单位应关注其身体健康状况，提供必要的健康关怀与救助措施。同时，应避免安排高强度、高压力的工作，以减少发生人身意外和患病的风险。
职业能力与培训风险：
- 退休人员可能在新知识、新技术接受方面存在滞后。用人单位需投入更多资源进行培训，但应考虑到其学习能力下降的可能性，合理安排培训内容与方式。
稳定性与管理风险：
- 退休人员工作稳定性较差，可能因个人原因随时离职。同时，其在长期工作中形成的行为习惯与工作方式可能与用人单位规章制度存在冲突。用人单位应加强与其沟通，灵活调整管理方式，确保其适应工作环境。
针对以上风险，以下是一些建议的应对策略：
- 签订明确的劳务合同：详细约定双方权利义务，确保合同条款的合法性与有效性。
- 购买商业意外险：为退休人员提供额外的保障，降低因事故导致的经济损失。
- 加强健康关怀与救助措施：关注退休人员身体健康状况，提供必要的医疗救助与关怀。
- 灵活安排培训与工作内容：根据退休人员的实际情况，合理安排培训内容与工作方式，提高其工作效率与质量。
- 加强沟通与管理：与退休人员保持密切沟通，了解其需求与困难，灵活调整管理方式，确保其稳定工作。
总之，招聘已达到退休年龄的人员需谨慎考虑各方面风险，并采取相应措施进行防范与应对。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。