无固定期限员工在符合法定情形时是可以被辞退的。但用人单位在辞退无固定期限员工时，必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并遵循规定的程序，以避免承担法律责任和赔偿风险。

具体来说，以下几种情况下，用人单位可以辞退无固定期限员工：

1. 协商一致辞退：

   • 用人单位与劳动者可以协商一致解除无固定期限劳动合同，但需向劳动者支付经济补偿。

2. 法定情形辞退：

   • 劳动者存在过错：如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度（如旷工、迟到早退情节严重、泄露公司机密等）、严重失职或营私舞弊导致用人单位遭受重大损失、被依法追究刑事责任、双重劳动关系影响本职工作且拒不改正等，用人单位有权解除合同，且在某些情况下无需支付经济补偿。
   • 劳动者无过错，但因客观情况需要辞退：如劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且经协商未能就变更合同内容达成协议等，用人单位可解除合同，但需提前通知并支付经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 当用人单位出现生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新等法定情形，需要裁减人员时，包括签订无固定期限劳动合同的员工在内，用人单位可按法律规定进行裁员，并支付经济补偿。

然而，即使存在上述可以解除劳动合同的情形，若劳动者具有特殊情况，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依照某些规定解除劳动合同。

在辞退员工时，用人单位应确保遵守了相关的劳动法规和规定。如果违法辞退劳动者，可能会面临法律责任和赔偿风险。因此，建议用人单位在辞退员工前咨询我的意见，以确保合法合规。同时，用人单位也应建立完善的劳动管理制度和考核标准，以确保在辞退员工时有明确的依据和证据。