员工年假可以因为前一年请假天过多而取消吗-王晶律师｜法行宝

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2025-08-07 劳动纠纷

员工年假不可以因为前一年请假天过多而取消。下面我为您详细解释这一结论：

法律依据：根据《职工带薪年休假条例》及其实施办法，员工年假是员工的合法权益，只要员工满足连续工作满一年的条件，就有权享受年假。该权益与员工前一年的请假情况无直接关联。
年假的计算与安排：年假的计算主要基于员工的工作年限和累计工作时间，而非前一年的请假记录。同时，年假的安排也应由员工与用人单位协商确定，用人单位不能单方面因员工前一年请假过多而取消其年假。
特殊情况的处理：虽然年假是员工的合法权益，但在某些特殊情况下，如员工因严重违反公司规章制度或法律法规被解除劳动合同等，用人单位可能无需支付未休年假的工资报酬。然而，这些情况并不包括员工前一年请假过多。

综上所述，员工年假是员工的合法权益，不能因前一年请假过多而取消。如果您在年假方面遇到任何问题或纠纷，欢迎随时向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

用人单位并非单纯以请假超过多少天来直接取消年假，而是根据请假类型（事假或病假）及累计天数，结合职工的工作年限来综合判断是否取消年假。具体规定如下：事假累计情况：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，若职工请事假累计达到20天以上，并且单位按照相关规定未扣减其工资，那么该职工将不享有当年的年休假权益。这一规定旨在平衡企业用工成本与员工权益，防止滥用无薪假期制度。病假累计情况（依据职工的工作年限划分）：对于累计工作满1年但不满10年的职工，若其请病假累计达到2个月以上，则不享受当年的年休假。对于累计工作满10年但不满20年的职工，若其请病假累计达到3个月以上，同样不享受当年的年休假。对于累计工作满20年以上的职工，若其请病假累计达到4个月以上，也将失去当年的年休假资格。这一标准通过工作年限差异化设置，既保障了长期服务员工的权益，又合理控制了企业的人力成本。法律背景与建议：法律背景：上述规定是基于全国性的法律框架制定的，具有普遍适用性。然而，在实际操作中，不同地区可能会根据自身经济发展状况、社会习惯等因素，在遵循上位法的基础上制定更为具体的实施细则。此外，不同单位也可能根据其内部管理制度和实际情况，对年休假的享受条件进行微调。建议：了解当地规定：职工应首先参考所在地区的法律法规，了解当地的具体规定，以确保自身权益得到妥善保障。咨询单位人事部门：职工也可以直接向所在单位的人事部门咨询，以获取最准确、最权威的信息。关注请假情况：职工在享受年休假时应关注自身的事假、病假累计情况，并结合当地法律法规及单位政策进行综合判断。可能的法律后果：如果职工在不符合享受年休假条件的情况下强行要求休假，可能会面临单位不予批准或按旷工处理等后果。如果单位在职工符合享受年休假条件的情况下拒绝安排休假，职工有权依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。如有任何疑问或不确定之处，直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：若职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资，则根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，该职工将不享受当年的年休假。具体执行还需参考公司政策及当地法律法规，若公司政策或员工手册中有特殊规定，或当地有特殊劳动法律法规，则需按照这些规定执行。法律依据与详细分析国家层面的法律法规：《职工带薪年休假条例》第四条明确规定，职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，不享受当年的年休假。这一规定是为了平衡职工休假权益与单位正常运营需求，防止职工过度请假影响单位工作。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条进一步细化，若职工已享受当年年休假，但在年度内又出现上述情形，则不享受下一年度的年休假。这进一步强调了年休假与事假之间的平衡关系。具体适用条件：累计时长标准：此处的“累计”指一年内无论分几次请事假，只要总天数超过20天即可能触发此规定。这意味着，即使职工分多次请假，只要总天数达到或超过20天，就可能影响其年休假权益。工资支付情况考量：仅当单位在职工请事假期间不扣工资时，此规定才适用。若单位扣发了事假期间的工资，即使事假超过20天，职工仍有权享受年休假。这一规定体现了对职工经济利益的保障，防止单位通过不扣工资的方式变相剥夺职工年休假权益。公司政策与地方法规的影响：虽然国家层面的法律法规有明确规定，但具体执行时还需考虑公司的人事政策及当地的劳动法律法规。某些公司或地区可能有特殊规定，如更宽松或更严格的请假政策，因此建议职工首先查阅公司的人事政策或员工手册。若公司政策或员工手册中无明确规定，或规定与国家法律法规相冲突，建议咨询公司的人力资源部门或向当地的劳动法律机构咨询，以确保自身权益得到准确了解。违规责任与救济途径：若用人单位违反规定，不安排职工休年休假又不支付年休假工资报酬，县级以上地方人民政府人事部门或劳动保障部门有权责令限期改正。这体现了对用人单位违法行为的监管和处罚力度。对逾期不改正的用人单位，除需支付年休假工资报酬外，还需按年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。这一规定进一步强化了对职工权益的保护，确保职工在用人单位违法行为时能够获得相应的赔偿。举例说明与应用指导假设员工小李在某公司工作，该公司规定事假期间不扣工资。小李在一年内累计请事假25天，根据公司政策和国家法律法规，小李当年将不再享受年休假。但若该公司规定事假期间需扣发工资，则小李即便请事假超过20天，仍有权享受年休假。因此，在处理此类问题时，职工应首先了解清楚公司的相关规定和当地的法律法规，以确保自身权益不受损害。如有任何疑问或争议，建议及时咨询公司人力资源部门或向我咨询，我将根据具体情况为你提供专业的法律建议。

员工请工伤假，一般不可以取消当年在公司的年假。以下从不同角度为你详细分析：法律依据角度根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。这意味着，工伤假是员工因工作受伤而享受的法定假期，与年假是相互独立的，不能因为员工享受了工伤假就剥夺其享受年假的权利。实际操作角度年假是员工每年享有的带薪休假权利，旨在保障员工的休息和身心健康。而工伤假是员工因工作受伤需要治疗和恢复而享受的假期，两者性质不同。在实际操作中，公司应当按照法律规定和公司规章制度，分别计算和安排员工的工伤假和年假。如果公司擅自取消员工的年假，可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况说明虽然一般情况下工伤假不会取消年假，但也存在一些特殊情况。例如，如果员工在享受工伤假期间，同时存在其他应当扣除年假的情形（如员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资等），那么公司可能会根据相关规定扣除员工的年假。但这种情况需要严格符合法律规定和公司规章制度，不能随意扣除。建议与提醒员工方面：如果你因工作受伤享受工伤假，同时希望享受年假，可以向公司提出申请，并了解公司的相关规章制度和年假安排情况。如果公司拒绝你的年假申请，你可以要求公司说明理由，并咨询专业律师或劳动监察部门以维护自己的合法权益。公司方面：作为公司，应当严格遵守法律规定和公司规章制度，合理安排员工的工伤假和年假。如果员工符合享受年假的条件，公司应当予以批准，并保障员工的年假权益。同时，公司也可以制定合理的规章制度，明确年假的享受条件和扣除情形，以避免不必要的纠纷。总之，员工请工伤假一般不可以取消当年在公司的年假。如果遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

公司一般不可以随意取消员工的年休假，这是员工的合法权益，单位应当予以保障。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：一、法律法规依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条以及《职工带薪年休假条例》的相关规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定，而《职工带薪年休假条例》则明确规定了年休假的天数和享受条件。这些法律法规构成了员工年休假权益的法律基础，公司必须遵守。二、公司取消年休假的合法性分析一般情况下的违法性：只要员工连续工作满一年以上，就享有带薪年休假的权利。公司单方面取消年假，剥夺了员工的合法权益，违反了法律规定。特殊情况下的合法性：如果公司因生产、工作的特殊需要，且经过员工本人同意，可以不安排员工年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数。但在此情况下，公司应当按照该员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。另外，如果公司确实面临经营困难等特殊情况，需要取消年假，应当与工会或员工代表进行协商，并依法履行相应的民主程序。但这种情况非常特殊，且需要满足严格的条件。三、公司取消年休假的法律后果行政责任：如果公司违反规定取消年假，劳动行政部门可能会责令其限期改正。逾期不改正的，公司可能会被处以罚款等行政处罚。民事责任：员工有权要求公司支付未休年休假的工资报酬，即按照日工资收入的300%计算。如果公司的行为构成对劳动合同的违约，员工还可以要求公司承担违约责任。员工权益保护措施：如果公司无正当理由拒绝员工休年假，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：首先与公司进行协商，要求给予合理的解释和补偿；若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求法律援助；在必要时，还可以选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。四、实际建议了解自己的权益：员工应充分了解自己的年休假权益，包括年休假的天数、享受条件以及未休年休假的补偿标准等。与公司沟通：如果公司提出取消或调整年休假，员工应与公司进行友好沟通，了解公司的具体原因和补偿方案，并表达自己的诉求和期望。保留证据：员工应保留与年休假相关的证据，如劳动合同、考勤记录、工资条等，以便在需要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果公司拒绝支付未休年休假的工资报酬或违反其他相关规定，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，公司一般不可以随意取消员工的年休假。如果公司确实需要取消或调整年休假，必须遵守相关法律法规的规定，并与员工进行充分沟通和协商。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如果您有任何关于年休假或其他劳动法律问题，欢迎直接向我咨询。

员工事假请的多，公司不可以直接以此为由不给年假。以下从多个角度进行分析说明：法律角度根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。该条例并未将员工请事假的多少作为是否给予年假的考量因素。因此，从法律层面讲，公司不能仅因员工事假请的多就不给年假。公司规章制度角度虽然公司有权制定自己的规章制度，但这些制度必须符合法律法规的规定，且不能侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度中明确规定了员工请事假达到一定天数就不享受年假，那么这样的规定很可能是违法的，因为违反了《职工带薪年休假条例》的强制性规定。员工有权要求公司按照法律规定给予年假，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。实际操作建议员工方面：如果员工发现公司以事假请的多为由不给年假，首先可以与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定给予年假。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。公司方面：公司应该遵守法律法规的规定，确保员工的年假权益得到保障。如果员工确实因为工作需要或个人原因需要请较多的事假，公司可以考虑通过其他方式来调整员工的工作安排，如安排调休、加班补偿等，而不是直接剥夺员工的年假权益。总结来说，员工事假请的多并不构成公司不给年假的合法理由。公司应该遵守法律法规的规定，确保员工的年假权益得到保障。如果员工遇到公司以事假为由不给年假的情况，可以通过沟通协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司一般不可以单方面取消员工的带薪年假，但在特定情形下可以依法调整或取消。以下从不同角度为你详细分析：法律规定层面根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规，职工依法享有带薪年休假，这是职工的法定权利。用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。也就是说，年休假原则上应由用人单位和职工双方协商确定休假时间，用人单位不能随意单方面取消。特定情形下可依法调整或取消因工作需要不能安排休假如果用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。例如，一些季节性生产的企业，在生产旺季无法安排职工休假，可以在生产淡季或者其他合适的时间安排职工休假。用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算公式为：应休未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 300% × 应休未休年休假天数。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。职工自身原因放弃休假如果职工因为个人原因，主动向用人单位提出不休年休假，用人单位可以同意。不过，这种情况下用人单位一般不需要支付额外的年休假工资报酬，但最好有职工书面放弃年休假的申请等证据，以避免后续可能产生的纠纷。职工不符合享受年休假条件职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。违法取消的法律后果如果用人单位违反规定，单方面取消职工的带薪年假，又不按照规定支付相应的工资报酬，劳动行政部门可以依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。如果你遇到了公司单方面取消带薪年假的情况，可以先与公司协商沟通，要求公司按照法律规定安排休假或者支付相应的工资报酬。如果协商不成，你可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。有问题直接向我咨询。

单位不可以单纯因为工作量多就拒绝员工休年假，员工的年休假权益是受法律保护的。不过，在特定情况下，经过与员工协商并取得同意，单位可以对年假进行跨年度安排或调整；若因工作需要无法安排休假，则需按照法律规定支付相应的补偿。以下是对这一问题的详细分析：一、年假权益的法律依据与基本规定根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作1年以上的，有权享受带薪年休假。具体年假天数根据员工的工龄计算如下：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位应统筹考虑生产、工作的具体情况及职工本人意愿，合理安排年休假，可在1个年度内集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。二、特殊情况下的年假安排跨年度安排：若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但需与员工协商并取得其同意。例如，对于季节性生产企业，在业务旺季时可与员工沟通，将年假调整至业务相对不繁忙的时段。但这并不意味着单位可以单方面决定跨年度安排年假，必须得到员工的同意。紧急任务或特殊情况：如遇突发事件、紧急任务等特殊情况，公司可能需要员工暂时放弃年假投入工作。在此情况下，公司事后应安排员工补休年假；若确实无法安排补休，则应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，以作为未能休假的补偿。这同样不是单位可以单方面拒绝员工休年假的理由，而是需要在事后进行补休或支付补偿。三、员工权益保护措施如果公司无正当理由拒绝员工休年假，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求给予合理的解释和补偿。这是最直接且成本最低的方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求法律援助。劳动监察部门会介入调查，并依法处理。法律途径解决争议：在必要时，员工还可以选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议，确保自己的合法权益得到维护。四、实际案例与法律后果在实际操作中，如果单位未经员工同意就单方面拒绝员工休年假，或者未按照法律规定支付年休假工资报酬，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。一旦查实，单位将面临法律制裁，包括但不限于支付未休年假的工资报酬、加付赔偿金等。总结来说，单位不能单纯因为工作量多就拒绝员工休年假。如果确实因为工作需要无法安排休假，必须与员工协商并取得同意，或者事后安排补休或支付补偿。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司一般无权随意取消员工年假，但在特定情况下，经过合法程序或符合法定情形，公司可以对年假安排进行调整。以下是对此问题的详细分析：一、公司无权随意取消年假的情况员工享有法定年假权利：根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。这是法律赋予劳动者的合法权益，公司有责任确保职工能够享受到这一权利。职工累计工作已满1年不满10年的，享有5天年休假；已满10年不满20年的，享有10天年休假；已满20年的，则享有15天年休假。公司拒绝年假申请的限制：尽管公司有权基于生产经营需求拒绝员工的年假申请，但这种拒绝必须合理且有必要，不能损害员工的合法权益。如果员工已提前合理申请且不影响工作，公司应当批准员工的年假申请。无故拒绝此类申请将违反法律规定。二、公司可以调整年假安排的情况公司生产经营需求：如果员工请年假的时间与公司的生产经营安排发生严重冲突，如业务旺季或紧急重要项目期间，公司可以基于实际工作需要调整员工的年假安排。但这种调整必须合理，且公司应尽可能考虑员工的意愿和实际需求，合理安排其他时间让员工休年假。员工同意不休年假：如果公司因生产、工作的特殊需要，且经过职工本人同意，可以不安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数。在此情况下，公司应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。特殊情况下的年假抵扣：根据《职工带薪年休假条例》的规定，如果职工依法享受寒暑假，且休假天数多于其应得的年休假天数，则不再享受当年的年休假。职工请事假累计达20天以上，且单位未扣发工资时，将失去当年年休假的资格。根据职工的工作年限，病假累计达到一定时长（如满1年不满10年累计超过2个月）也将导致失去年休假。三、公司违法取消年假的法律后果行政责任：如果公司违反规定取消年假，劳动行政部门可能会责令其限期改正。逾期不改正的，公司可能会被处以罚款等行政处罚。民事责任：职工有权要求公司支付未休年休假的工资报酬，即按照日工资收入的300%计算。如果公司的行为构成对劳动合同的违约，职工还可以要求公司承担违约责任。四、员工权益保障与救济途径与公司协商：如果公司违法拒绝或取消员工合理的年假申请，员工可以首先尝试与公司进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，由劳动监察部门进行调查和处理。申请劳动仲裁：在必要时，员工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的休假权益。总结与建议：公司一般无权随意取消员工年假，但在特定情况下，如公司生产经营需求、员工同意不休年假或存在特殊情况下的年假抵扣等，公司可以对年假安排进行调整。然而，这种调整必须合法、合理，并充分考虑员工的权益。如果公司违法取消年假，员工可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司违法取消年假的情况时，应首先了解自己的合法权益和救济途径，然后尝试与公司进行友好协商。如果协商无果，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的休假权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工请假过多并不直接构成单位可以辞退的法定理由。单位在决定是否辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。以下是对此问题的详细分析：一、合法辞退的情形规章制度明确且程序合法：如果单位依法制定的规章制度中明确规定，员工请假超过一定期限属于严重违反单位规章制度的行为，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过等），同时向员工进行了公示或告知，那么在这种情况下，若员工请假过多达到规定的严重违纪标准，单位可以依据规章制度辞退员工，且无需支付经济补偿。但这种情况较为严格，需要规章制度、民主程序、公示告知等多个条件同时满足。医疗期满不能胜任工作：如果员工请的是病假，且医疗期已满，根据《劳动合同法》第四十条，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，但需支付经济补偿。二、不得随意辞退的情形请假符合规定且在合理范围：如果员工请假符合单位规定的流程和要求，且请假事由合理，如法定的婚丧假、产假、陪产假、年休假、探亲假等带薪休假权利，单位不得以请假时间长为由随意辞退员工。若强行辞退，属于违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同；不要求继续履行或劳动合同已无法履行的，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。未履行法定程序：即使员工请假过多可能构成违纪，但单位未按法定程序处理（如未事先通知工会、未给员工说明理由和申辩机会），辞退行为也可能被认定为违法。病假医疗期内：员工因病需要请假，享有法定的医疗期。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。三、违法辞退的法律后果若单位以员工请假过多为由违法辞退员工，员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的计算方式依据《劳动合同法》第八十七条，即用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算标准则是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、建议与注意事项完善规章制度：单位应制定合法有效的规章制度，明确员工的请假流程和审批权限，以减少因请假问题引发的劳动纠纷。规章制度应经过民主程序制定，并向员工进行公示或告知。加强沟通与管理：单位应加强与员工的沟通，了解员工的请假原因和实际需求，合理安排工作，避免不必要的误解和冲突。对于请假过多的员工，单位可以尝试通过调整工作岗位、提供必要的支持等方式来解决问题。依法处理劳动纠纷：在处理劳动纠纷时，单位应遵守相关法律法规，确保处理过程的合法性与合规性。如遇难以解决的问题，可向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。综上所述，员工请假过多并不直接构成单位可以辞退的理由。单位在做出辞退决定时，必须严格遵循法律法规和规章制度，确保员工的合法权益得到保障。如果你或你身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询。

公司因为请假超过五天取消年假，这一行为一般属于违法行为。以下从不同角度为您详细分析：一、年假的法定权益根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位及有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上者，均享受带薪年休假。这是法律赋予劳动者的合法权益，单位有责任确保职工能够享受到这一权利。具体标准如下：职工累计工作已满1年不满10年的，享有5天年休假；已满10年不满20年的，享有10天年休假；已满20年的，则享有15天年休假。二、公司取消年假的合法性分析一般情况下的违法性：除非符合特定的例外情形，否则公司擅自取消年假属于违法行为。这些例外情形主要包括：职工依法享受寒暑假且休假天数超过其应得的年休假天数；职工请事假累计达20天以上且单位未扣发工资；根据职工的工作年限，病假累计达到一定时长（如满1年不满10年累计超过2个月）等。在您描述的情况下，公司因为请假超过五天就取消年假，显然不符合上述例外情形，因此这一行为一般属于违法。特殊情况下的合法性探讨：尽管年假是职工的法定权益，但在某些极端或特殊情况下，如公司面临严重经营困难、破产清算等，可能会影响到年假的安排。然而，这些情况需要严格的法律程序和证据支持，且公司仍需承担相应的法律责任。在您描述的情况下，并未提及公司存在此类极端或特殊情况，因此公司取消年假的行为缺乏合法性依据。三、公司违规取消年假的法律责任如果公司擅自取消或未安排职工休年休假，且未按规定支付年休假工资报酬的，构成对职工合法权益的侵害。在此情况下，职工可以采取以下措施维护自身权益：优先协商：职工可以首先与单位进行友好沟通，指出其行为的不合法性，并要求恢复年假或给予相应补偿。投诉举报：如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对单位的违法行为进行查处，并责令改正及支付应休未休年假的工资报酬。申请仲裁：在协商和投诉均无果的情况下，职工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条等），向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，通过法律手段要求单位承担法律责任，包括支付未休年假的工资及可能的赔偿金。建议：如果您遇到公司因为请假超过五天就取消年假的情况，建议您首先与公司进行友好沟通，明确指出其行为的不合法性。如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位不可以单纯因工作任务多就不让员工休年假，但在特定条件下，经过与员工协商并取得同意，可以对年假进行跨年度安排或调整；若因工作需要无法安排休假，则需按照法律规定支付相应的补偿。法律依据与年假基本规定根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作1年以上的，有权享受带薪年休假。具体年假天数根据员工的工龄计算：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位应统筹考虑生产、工作的具体情况及职工本人意愿，合理安排年休假，可在1个年度内集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。特殊情况下的年假安排跨年度安排：若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但必须与员工协商并取得其同意。例如，对于季节性生产企业，在业务旺季时可与员工沟通，将年假调整至业务相对不繁忙的时段。紧急任务或特殊情况：如遇突发事件、紧急任务等特殊情况，公司可能需要员工暂时放弃年假投入工作。在此情况下，公司事后应安排员工补休年假；若确实无法安排补休，则应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，以作为未能休假的补偿。计算公式：未休年假工资报酬 = 日工资收入 × 300% × 未休年假天数。其中，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。员工权益保护措施如果公司无正当理由拒绝员工休年假，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求给予合理的解释和补偿。在协商过程中，员工可以明确表达自己的年假权益，并要求公司按照法律规定安排休假或支付补偿。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求法律援助。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，并保障员工的合法权益。法律途径解决争议：在必要时，员工还可以选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。劳动仲裁机构或法院将根据相关法律法规和事实情况，对争议进行公正裁决，确保员工的合法权益得到维护。综合建议员工角度：员工应了解自己的年假权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如果公司拒绝安排年假或未支付补偿，员工可以积极与公司沟通、向劳动监察部门投诉或通过法律途径解决争议。公司角度：公司应严格遵守相关法律法规，尊重并保障员工的年休假权益。在安排年假时，应充分考虑员工的意愿和实际情况，确保年假安排既符合公司的生产、工作需求，又不损害员工的合法权益。如果因工作需要无法安排休假，公司应及时与员工沟通并支付相应的补偿。希望以上解答能够帮助您更好地理解年假权益的相关问题。如果您有任何其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假过多是否还有年假，需分情况讨论，具体如下：一般情况下的年假享受根据《职工带薪年休假条例》第二条，只要职工连续工作1年以上，就享有带薪年休假的权利。这意味着，除非有特定情形，否则员工即使请假较多，也仍然有权享受年假。事假对年假的具体影响事假天数与年假的关系：事假是职工因个人原因需要请假的情况，其天数并不直接决定职工是否能享受年休假。但是，如果职工请事假累计超过一定天数（如20天以上，且单位按照规定不扣工资的），根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工可能不再享受当年的年休假。这是因为事假天数过多可能意味着职工已经获得了足够的休息时间。实际案例：假设某公司规定，职工每年可享受5天的带薪年休假。同时，公司还规定，如果职工当年请事假累计超过20天（且不扣工资），则不再享受当年的年休假。那么，如果一名职工当年请了15天的事假，他仍然可以享受5天的带薪年休假；但如果他请了25天的事假，并且公司按照规定没有扣他的工资，那么他将不再享受当年的年休假。单位规章制度的影响除了法律法规的规定外，单位还可以根据自身情况制定关于年休假和事假的规章制度。如果单位的规章制度中明确规定，职工请事假达到一定天数后将影响年休假的享受，那么职工在请事假时需要遵守这一规定。因此，在判断员工是否还有年假时，也需要考虑单位的具体规章制度。其他影响年假的情形除了事假天数过多外，根据《职工带薪年休假条例》第四条，还有其他几种情形可能导致职工不享受当年的年休假，如职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的、累计工作满一定年限的职工请病假累计达到一定天数的等。建议：对于员工而言，在请假前最好了解公司的规章制度和年假政策，以便合理规划自己的休假时间。对于公司而言，应制定明确的年假和事假政策，并在员工入职时进行告知和培训，以避免因信息不对称而产生的纠纷。如有任何关于劳动工伤或年假的具体问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：公司在处理员工年假申请时，不能随意剥夺员工请年假的权利，必须遵循法律规定，在特定情况下有权拒绝但需合理且有必要，同时应保障员工的合法权益。详细分析：公司可以拒绝员工年假申请的情况及限制公司生产经营需求：根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，如果员工请年假的时间与公司的生产经营安排发生严重冲突，如业务旺季或紧急重要项目期间，公司可以基于实际工作需要拒绝员工的年假申请。但这种拒绝必须合理且有必要，不能损害员工的合法权益。例如，若员工申请年假的时间正值公司年度审计或重大项目交付前夕，公司因工作需要无法安排员工休假，此时拒绝年假申请是合理的。提前通知与合理安排：尽管公司有权拒绝员工的年假申请，但也应尽可能考虑员工的意愿和实际需求。在拒绝后，公司应合理安排其他时间让员工休年假，以确保员工能够享受到应有的休假权益。比如，公司可以与员工协商，将年假推迟至业务淡季或项目完成后安排。公司不能拒绝员工年假申请的情况员工已提前合理申请且不影响工作：员工按照公司规定的请假流程提前提出年假申请，并且其休假安排不会对公司的正常生产经营造成实质性影响时，公司应当批准员工的年假申请。无故拒绝此类申请将违反法律规定。例如，员工在业务淡季申请年假，且已提前与上级沟通并获得初步同意，此时公司无正当理由不得拒绝。员工符合应休未休年假条件：对于连续工作1年以上且符合享受带薪年休假条件的员工，如果之前存在应休未休的年假情况，公司不能随意拒绝其休年假的请求。此时，员工有权要求休年假；若公司因工作需要确实不能安排，需征得员工本人同意，并按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬作为补偿。这一规定确保了员工在无法休假时能够获得相应的经济补偿。员工权益保障与救济途径与公司协商：如果公司违法拒绝员工合理的年假申请，员工首先可以尝试与公司进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。通过沟通，员工可以了解公司拒绝的具体原因，并尝试提出合理的替代方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将对公司进行调查，并根据调查结果依法处理公司的违法行为，保障员工的合法权益。申请劳动仲裁：在必要时，员工还可以依法申请劳动仲裁。劳动仲裁机构将根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决，维护员工的休假权益。法律建议：作为员工，在申请年假前应提前了解公司的请假流程和规定，并按照要求提前提出申请。如果公司拒绝年假申请，员工应了解拒绝的原因，并尝试与公司协商解决。如果协商无果，员工可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。同时，公司也应严格遵守相关法律规定，确保员工的年假权益得到充分保障。可能法律后果：如果公司违法拒绝员工合理的年假申请，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵犯员工权益而承担民事赔偿责任，如支付未休年假的工资报酬等。因此，公司应谨慎处理员工的年假申请，确保合法合规。

公司是否可以取消额外的年假，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、法定年假与额外年假的区别法定年假：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是法律赋予职工的强制性休息权利，公司无权取消或剥夺。额外年假：这通常是公司根据自身情况，如员工工龄、职位、绩效等，额外给予员工的福利性假期。额外年假并非法律强制要求，而是公司自主决定的福利政策。二、公司取消额外年假的合法性分析若额外年假已写入劳动合同或公司规章制度：在这种情况下，额外年假已成为劳动合同或公司规章制度的一部分，对双方均具有约束力。公司若要取消额外年假，需与员工协商一致，并修改劳动合同或公司规章制度。未经协商一致擅自取消，可能构成违约或违法，员工有权要求公司继续履行或承担相应责任。若额外年假未写入劳动合同或公司规章制度，仅为口头承诺或惯例：在这种情况下，额外年假的给予可能缺乏明确的法律依据或合同约定。公司若要取消额外年假，虽然从法律层面可能不构成直接违法，但可能引发员工不满和信任危机，影响公司形象和员工关系。若公司因此遭受员工投诉或劳动争议，可能需承担一定的法律风险和成本。三、公司取消额外年假的建议审慎决策：公司在考虑取消额外年假时，应充分评估其对员工关系、公司形象和业务运营的影响，审慎做出决策。协商沟通：若决定取消额外年假，公司应与员工进行充分沟通，解释取消的原因和背景，争取员工的理解和支持。依法合规：若额外年假已写入劳动合同或公司规章制度，公司应依法与员工协商修改相关条款，确保取消行为的合法性和合规性。考虑替代方案：为缓解取消额外年假可能带来的负面影响，公司可以考虑提供其他形式的福利或补偿，如增加奖金、提供培训机会等。总结来说，公司是否可以取消额外的年假，取决于该年假是否已写入劳动合同或公司规章制度。若已写入，则需与员工协商一致后取消；若未写入，则虽法律层面可能不直接违法，但应审慎决策并考虑替代方案。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

员工在特定条件下可以放弃年休假，但需遵循一定的法律程序和规定。以下是对这一问题的详细分析：一、员工放弃年休假的法律基础根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，员工连续工作1年以上的，有权享受带薪年休假。然而，这并不意味着员工必须休年假，员工在特定条件下可以放弃这一权利。但放弃年休假并非员工单方面可以决定，而是需要与用人单位进行协商，并取得用人单位的同意。二、员工放弃年休假的具体情形自愿申请不休：员工可以自愿向用人单位提出不休年休假的申请，并说明原因。用人单位在收到员工的申请后，应进行审查，并与员工进行沟通，了解其真实意愿。若用人单位同意员工不休年休假，双方应签订书面协议，明确放弃年休假的具体事宜，包括放弃的年休假天数、是否给予补偿等。因工作需要无法安排：在某些特殊情况下，如用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，或者因紧急任务、突发事件等需要员工暂时放弃年假投入工作的，用人单位可以与员工协商，调整年休假安排。若员工同意放弃年休假，用人单位应事后安排员工补休年假；若确实无法安排补休，则应按照法律规定支付相应的补偿。三、员工放弃年休假的法律后果无补偿情况：若员工自愿申请不休年休假，且用人单位同意，同时双方未就补偿事宜达成协议的，员工放弃年休假后，用人单位无需支付额外的补偿。有补偿情况：若员工因工作需要放弃年休假，且用人单位无法安排补休的，用人单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，以作为对员工未休假损失的补偿。计算公式为：年休假工资报酬 = 日工资收入 × 300% × 未休假天数。其中，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。四、员工权益保护建议了解自身权益：员工应充分了解自己的年休假权益，包括年休假的天数、安排方式、补偿标准等。与用人单位沟通：若员工希望放弃年休假，应与用人单位进行充分沟通，明确放弃的原因、天数及补偿事宜，并签订书面协议。维护自身权益：若用人单位违反相关规定，不安排职工休年休假又不依照条例规定给予年休假工资报酬的，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求法律援助。在必要时，员工还可以选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议，确保自己的合法权益得到维护。总结来说，员工在特定条件下可以放弃年休假，但需与用人单位进行协商并取得同意。若因工作需要放弃年休假且无法安排补休的，用人单位应按照法律规定支付相应的补偿。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不可以仅因为员工做错事就取消年假。以下从多个角度为你详细分析：法律角度根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规的规定，职工依法享受带薪年休假是法定权利，这一权利的享有并不以员工是否做错事为前提条件。也就是说，只要员工符合享受年假的条件，比如连续工作满一定年限等，公司就应当安排员工休年假，而不能随意剥夺。特殊情况分析虽然一般情况下公司不能因员工做错事取消年假，但也存在一些特殊情况需要考量：员工严重违反公司规章制度：如果员工做错事的行为严重违反了公司的规章制度，且公司的规章制度中明确规定了此类严重违规行为可以作为取消年假的依据，同时该规章制度经过了民主程序制定、公示且内容合法合理，那么公司有可能依据规章制度取消员工的年假。不过，即便如此，公司也需要谨慎操作，因为这种做法仍然存在一定的法律风险，需要确保规章制度的内容和执行程序完全符合法律规定。员工被依法追究刑事责任：如果员工因为做错事而被依法追究刑事责任，在这种情况下，公司可能会根据实际情况和内部规定，对员工的年假等福利待遇进行调整。但这并不是单纯因为员工做错事，而是基于员工被追究刑事责任这一严重的法律后果。法律后果如果公司无正当理由仅因员工做错事就取消年假，员工有权向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令公司限期改正；如果公司逾期不改正，除了需要支付员工应休未休年假的工资报酬外，还可能面临加付赔偿金的处罚。员工也可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年假的工资报酬等权益。建议对于公司而言，应当严格遵守法律法规，尊重员工的年假权利，不能随意取消。如果员工确实存在严重违规等特殊情况，公司应当依据合法有效的规章制度进行处理，并且处理方式要合理合法。对于员工来说，如果遇到公司无正当理由取消年假的情况，要勇敢地维护自己的合法权益，可以先与公司协商解决，协商不成的，及时通过法律途径解决。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论：用人单位不能仅因员工年假未在指定时间休而直接取消年假。分析如下：年假的法律性质：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年假是劳动者的法定权利，用人单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年假的安排与使用：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。这意味着年假的安排需要用人单位与职工双方协商确定，用人单位不能单方面决定年假的休息时间。如果用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。但这需要用人单位与职工进行协商，并达成一致意见。年假未休的处理：如果用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意，并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。如果用人单位未经职工同意，擅自取消年假或者不安排年假，也不支付相应的工资报酬，则可能构成违法行为，职工有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。特殊情况下的年假处理：如果职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而不支付额外的300%工资报酬。但这种情况需要职工主动提出，并且用人单位需要保留相关证据。建议：对于员工而言，如果年假未在指定时间休，且用人单位未与员工协商一致就擅自取消年假，员工有权要求用人单位支付相应的工资报酬或者安排补休。对于用人单位而言，应当尊重员工的年假权利，合理安排年假时间，并与员工进行充分沟通。如果因特殊原因需要取消或调整年假计划，应当与员工协商一致，并按照规定支付相应的工资报酬。后续行动：如果员工遇到年假被取消的情况，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位支付相应的工资报酬或者安排补休。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年假一般不能仅以出勤不足的理由取消。以下是对这一问题的详细分析：法律背景根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工在单位连续工作满1年以上的，依法享受带薪年休假。年休假的天数根据职工累计工作年限确定，与出勤情况无直接关联。这意味着，只要职工满足连续工作满1年的条件，就应当享有相应的年休假，单位不能随意剥夺。具体情况分析出勤不足与年假的关系：出勤不足，如迟到、早退、旷工等，是职工违反单位规章制度的行为，单位可以依据内部规定进行相应的处理，如扣减工资、警告、甚至解除劳动合同等。但是，出勤不足并不直接导致年假的取消。年假是职工的法定权益，与出勤情况无直接联系。单位不能以出勤不足为由，拒绝职工享受年休假。单位可能取消年假的合法情形：虽然出勤不足不是取消年假的合法理由，但单位在特定情况下可以取消或调整职工的年假。例如，当单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假时，可以跨1个年度安排。另外，如果职工因个人原因（如自愿放弃、严重违反单位规章制度等）或单位因特殊情况（如停产停业、重大项目等）需要取消或调整年假，应当与职工协商一致，并依法支付相应的工资报酬或补偿。职工应如何维护自己的年假权益：职工应当了解自己的年假权益，包括年假的天数、享受条件、申请流程等。如果单位拒绝职工享受年休假或未依法支付年假工资，职工可以向单位提出异议，要求单位纠正。如果单位拒不改正，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律建议对于职工：建议职工在享受年假前，与单位确认年假的具体安排和工资支付情况。如果单位拒绝或未依法安排年假，职工应当及时提出异议并寻求法律帮助。对于单位：建议单位制定完善的年假管理制度，明确年假的享受条件、申请流程、工资支付等事项。同时，单位应当尊重职工的年假权益，不得随意剥夺或调整职工的年假。总结来说，年假是职工的法定权益，不能仅以出勤不足的理由取消。如果单位拒绝职工享受年休假或未依法支付年假工资，职工应当及时提出异议并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

过年公司多放的假一般不可以直接抵消年假，这主要取决于公司的具体规章制度以及与员工之间的协商情况。以下从几个方面进行详细分析：年假的法律性质：年假是劳动者依法享有的休息休假权利，其天数和享受条件通常由法律法规（如《职工带薪年休假条例》）明确规定。年假的安排应当遵循公平、合理的原则，且不得因员工未休年假而克扣其工资或其他福利待遇。公司放假与年假的关系：公司过年多放的假，可能是出于节日庆祝、业务调整或其他原因。这种放假通常不具有年假的法律性质，即不是员工依法应享有的年假。如果公司希望将过年多放的假抵消年假，这通常需要与员工进行协商，并达成一致意见。未经员工同意，公司单方面将放假抵消年假可能构成违法行为。实际操作中的建议：查看公司规章制度：员工应首先查看公司的规章制度，了解公司对于年假和放假的具体规定。如果公司规章制度中有明确规定过年放假可以抵消年假，且该规定不违反法律法规，那么员工可能需要遵守。与员工协商：如果公司规章制度中没有明确规定，或者员工对规定有异议，那么公司应与员工进行协商，达成一致意见后再进行安排。保留证据：无论公司如何安排放假和年假，员工都应保留好相关证据，如公司通知、考勤记录等，以备不时之需。可能的法律后果：如果公司未经员工同意，单方面将过年放假抵消年假，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付未休年假的工资报酬或其他相关权益。公司如果因此违反法律法规，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。举例说明：假设某公司过年期间多放了5天假，但公司规章制度中并未规定这5天假可以抵消年假。员工小张认为这5天假不应抵消其年假，因为年假是其依法享有的权利。在这种情况下，小张可以与公司进行协商，如果协商无果，小张可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，过年公司多放的假一般不可以直接抵消年假，除非公司规章制度中有明确规定且不违反法律法规，或者公司与员工之间达成了协商一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：事假请的多是否取消年休假，主要取决于事假的累计天数以及单位是否扣发工资。具体来说，如果职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资，那么该职工将不享受当年的年休假。详细分析如下：事假天数的影响：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，不享受当年的年休假。这意味着，如果职工在一年内请事假超过20天，并且单位在这期间没有扣发工资，那么该职工将失去当年的年休假资格。反之，如果职工请事假累计在20天以内（含20天，但需注意单位是否扣发工资的情况，若单位扣发工资则不影响年休假），则不影响其享受当年的年休假。单位是否扣发工资的影响：即使职工请事假累计超过20天，但如果单位按照相关规定扣发了工资，那么职工仍然有资格享受年休假。这是因为单位扣发工资被视为对职工长时间事假的一种经济上的制约，从而不影响其享受其他法定假期的权利。单位在决定是否扣发工资时，应遵循相关法律法规及内部规章制度，并确保不违反法律法规的强制性规定。其他相关因素：除了事假天数和单位是否扣发工资外，还有一些其他情况也可能影响职工享受年休假，例如职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的，或者职工请病假累计超过一定天数（具体天数根据职工的工作年限而定）等。举例说明：假设员工小李在某公司工作，该公司规定事假期间不扣工资。小李在一年内累计请事假25天，那么根据公司政策和国家法律法规，小李当年将不再享受年休假。但如果该公司规定事假期间需扣发工资，那么小李即便请事假超过20天，仍有权享受年休假。建议与提醒：职工在请事假时，应充分了解公司的相关规定和当地的法律法规，合理规划自己的假期安排，以确保自身权益不受损害。如果职工对公司的年休假政策或相关法律法规有疑问，可以直接向公司的人力资源部门咨询或向我提问，以获取准确的信息和专业的建议。综上所述，事假请的多是否取消年休假，需要综合考虑事假天数、单位是否扣发工资以及其他相关因素。如有任何疑问或争议，建议及时咨询以获取专业帮助。