新单位在意有没有劳动纠纷，主要是为了避免潜在的法律风险和成本，以及评估应聘者的职业素养和稳定性。下面我将从法律风险和成本、职业素养评估、以及员工稳定性三个方面进行详细分析：

一. 避免潜在的法律风险和成本

1. 劳动纠纷可能引发法律诉讼：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动纠纷若未得到妥善处理，可能引发法律诉讼。新单位若雇佣了有劳动纠纷记录的应聘者，可能会卷入不必要的法律纷争中，承担不必要的法律责任和赔偿。
2. 影响单位声誉：劳动纠纷往往伴随着负面舆论，新单位若频繁涉及此类事件，会对其声誉造成不良影响，进而影响业务发展和市场竞争力。

• 例如，某公司因雇佣了有劳动纠纷记录的员工，导致被卷入一场长达数年的诉讼，不仅耗费了大量的人力物力，还严重影响了公司的声誉和业务。

二. 评估应聘者的职业素养

1. 反映应聘者处理问题的能力：劳动纠纷的发生，往往与应聘者的职业素养、沟通能力和问题处理能力有关。频繁涉及劳动纠纷的应聘者，可能在这些方面存在不足。
2. 体现应聘者的责任心：对待工作的责任心和态度，是评估应聘者是否适合新单位的重要标准。有劳动纠纷记录的应聘者，可能在新单位中也会表现出类似的问题。

三. 考虑员工的稳定性

1. 减少员工流动率：新单位希望招聘到的员工能够长期稳定地工作，以减少员工流动带来的成本和不便。有劳动纠纷记录的应聘者，可能更容易因各种原因离职，增加新单位的员工流动率。
2. 维护团队和谐：一个和谐的团队对于新单位的发展至关重要。频繁涉及劳动纠纷的应聘者，可能会破坏团队的和谐氛围，影响整体工作效率和士气。

我建议，新单位在招聘过程中，应充分了解应聘者的劳动纠纷记录，并作为评估其是否适合该职位的重要参考。同时，应聘者也应积极处理自己的劳动纠纷问题，以提高自己的职业素养和竞争力。如有进一步需要，您可以继续咨询我。