针对公司要求员工转为劳务派遣而员工不愿意的情况，员工有多种应对方式，具体取决于用人单位的性质以及转劳务派遣的出发点和动机。以下是一些详细的建议：
一、政府单位或事业单位等基于政策要求的情况
服从安排：
- 员工可以选择与单位指定的劳务派遣公司签订劳动合同，再以派遣工名义在原单位、原岗位继续工作。此时，员工在原单位和劳务派遣公司的工作年限应连续计算。
拒绝转为劳务派遣工：
- 不再去单位上班：
- 如果用人单位曾明确表示“不配合签订劳务派遣劳动合同就待岗、就不要来上班”，这通常被视为用人单位提出解除劳动合同的意向。员工不再去上班，则视为同意解除劳动关系，此时可要求原单位支付经济补偿。
- 但需注意，如果用人单位未明确表示此类意思，员工直接不去上班可能被认定为旷工，用人单位以此为由解除劳动合同可能无需支付经济补偿。
- 仍继续在原岗位上班：
- 用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，以劳动合同无法继续履行且双方无法协商一致为由解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 如果用人单位采取待岗、取消打卡权限等方式逼迫员工，但又不明确表示辞退，员工可以依据《劳动合同法》第38条，以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并有权主张经济补偿。
二、其他用人单位基于自身经营需要的情况
服从安排：
- 与政府单位或事业单位类似，员工可以选择与劳务派遣公司签订劳动合同，并在原单位、原岗位继续工作。工作年限同样应连续计算。
- 但需注意，在某些地区（如江苏），会进一步审查原单位是否支付了经济补偿以及工作岗位是否符合劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”特点。如果不符合，劳务派遣关系可能无效，劳动关系仍存在于员工与原用人单位之间。
拒绝转为劳务派遣工：
- 不再去单位上班：
- 与政府单位或事业单位的情况相似，如果用人单位有类似“不配合就待岗”的表述，员工可以视为用人单位提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 否则，直接不去上班可能被认定为旷工。
- 仍继续在原岗位上班：
- 由于这是用人单位的单方决定，并不符合《劳动合同法》中关于劳动合同无法继续履行的规定，因此如果用人单位以此为由直接解除劳动合同，构成违法解除，应支付赔偿金。
- 如果员工要求继续履行劳动合同，除特殊情况外，应继续履行。
- 同样，如果用人单位采取不当手段逼迫员工，员工可以依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同并主张经济补偿。
总结
面对公司要求转为劳务派遣的情况，员工应首先了解用人单位的性质和转劳务派遣的动机。根据自己的实际情况和法律规定，员工可以选择服从安排或拒绝转为劳务派遣工。如果拒绝，员工应谨慎选择后续行动，以避免对自己造成不利影响。在任何情况下，员工都应保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。