公司聘用有犯罪案底的人确实可能产生一定影响。以下从法律限制、公司政策、团队氛围以及应对措施等角度进行详细分析：

1. 法律限制：

   • 根据相关法律法规，特定行业和岗位（如法官、检察官、警察、商业银行董事或高级管理人员等）明确禁止有犯罪记录者从事。这些限制主要由《中华人民共和国法官法》、《中华人民共和国检察官法》、《中华人民共和国律师法》等法律规定。
   • 对于非特定行业，法律并未明确禁止企业录用有犯罪记录的人员，但公司在招聘时仍需考虑犯罪记录的性质、与岗位的关联度以及潜在风险。

2. 公司政策与规章制度：

   • 公司内部可能制定有针对员工背景审查的政策，包括对应聘者犯罪记录的查询。若公司政策明确规定不录用有犯罪记录的人员，则公司需遵循此规定。
   • 若公司政策未明确规定，则公司需综合考虑犯罪记录的性质、员工的工作能力、岗位需求以及团队氛围等因素，作出是否录用的决策。

3. 团队氛围与合作：

   • 有犯罪记录的员工可能引发团队内部的不信任或偏见，进而影响团队氛围和合作效率。
   • 公司需评估该员工对团队氛围的潜在影响，并采取相应措施（如加强团队沟通、提供心理辅导等）以缓解可能存在的紧张情绪。

4. 应对措施：

   • 明确告知与沟通：公司在招聘时应明确告知应聘者关于犯罪记录的政策和态度，并在发现员工有犯罪记录后，及时与员工进行沟通，了解其犯罪情况、悔改态度以及工作表现。
   • 内部审查与决策：公司应建立内部审查机制，对员工的犯罪记录进行审慎评估，并结合岗位需求、工作能力等因素作出是否继续留用的决策。
   • 加强监督与管理：若决定留用有犯罪记录的员工，公司应加强对其的监督和管理，确保其工作合规性，并定期进行评估和反馈。

综上所述，公司聘用有犯罪案底的人可能受到法律限制、公司政策以及团队氛围等因素的影响。因此，在招聘和录用过程中，公司需综合考虑多种因素，并采取相应的应对措施以确保合规性和团队稳定性。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。