结论前置：员工因抑郁症被辞退，在大多数情况下是不合法的，但具体还需根据员工的医疗期、工作能力以及是否存在过错行为等因素综合判断。

一、抑郁症与劳动合同解除的关系

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工因患病（包括抑郁症）在规定的医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。医疗期根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，通常为3个月至24个月不等。
   • 在医疗期内，用人单位应依法支付病假工资及其他相关福利待遇，确保员工的合法权益不受侵害。

2. 医疗期满后的处理：

   • 若医疗期满后，员工因抑郁症影响无法从事原工作，且不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。
   • 经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

二、特殊情形的处理

• 若员工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

三、建议与指导

1. 用人单位应充分了解员工的病情及工作能力情况：在决定是否辞退抑郁症员工前，用人单位应充分了解员工的病情、治疗情况及工作能力，避免盲目辞退而引发法律风险。
2. 积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排：用人单位可与员工进行沟通，尝试调整工作岗位或提供其他合理安排，以减轻员工的工作压力，帮助其更好地适应工作环境。
3. 寻求专业法律顾问的帮助：在处理抑郁症员工的辞退问题时，用人单位可寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性，避免潜在的法律风险和经济损失。

综上所述，员工因抑郁症被辞退是否合法，需根据具体情况综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，也建议用人单位建立健全的员工健康管理制度，为员工提供必要的心理支持和帮助，营造和谐的工作环境。