调岗在职场中是一个相对复杂且需要谨慎处理的问题，它涉及到劳动合同的变更以及双方权益的平衡。以下是对调岗相关规定的详细解答：
一、调岗的法定情形
协商一致调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式。
- 若虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规及公序良俗，则变更有效（依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条）。
法定情形下的调岗：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作（依据《劳动合同法》第四十条第一款）。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作（依据《劳动合同法》第四十条第二款）。
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，导致原劳动合同无法履行，经变更劳动合同后，仍需调整工作岗位（依据《劳动合同法》第四十一条的相关规定）。
特殊情形下的调岗：
- 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，需要由用人单位安排适当工作（依据《工伤保险条例》第三十六条第二款）。
- 女职工在孕期或哺乳期不能适应原劳动，需要根据医疗机构的证明安排其他能够适应的劳动（依据《女职工劳动保护特别规定》及相关规定）。
- 对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位（依据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定）。
二、调岗的合理性与合法性
- 用人单位在调岗时，应确保调岗的合理性和合法性。这通常包括考虑调岗的必要性、是否针对特定劳动者、以及调岗后对劳动者的影响（如待遇、职务、新岗位与能力的匹配程度等）。
- 若劳动合同中明确约定了工作岗位，且用人单位生产经营等客观情况没有发生重大变化时，用人单位自行调整劳动者工作岗位可能构成违约行为，并需承担相应责任。
三、用人单位的单方调岗权
- 用人单位在特定情形下享有单方调岗权，但这一权利并非无限制。用人单位应确保调岗基于合理的生产经营需要，并遵循相关法律法规的规定。
- 为防止用人单位滥用单方调岗权，相关法律法规及政策文件对用人单位的单方调岗权给予了一定的限制和约束。
综上所述，调岗是一个需要综合考虑多方面因素的复杂问题。用人单位在进行调岗时，应确保调岗的合理性、合法性，并充分尊重劳动者的权益。同时，劳动者也应了解相关法律法规的规定，以维护自己的合法权益。