针对您提出的问题“招聘时公司要求无犯罪记录，后期犯罪了怎么处理”，以下是一个清晰、详细且有深度的解答：

首先，我们需要明确的是，公司在招聘时要求应聘者无犯罪记录，这是基于对公司安全、团队氛围以及潜在风险的考量。然而，如果员工在入职后犯罪，公司需要根据相关法律法规及公司规章制度，遵循合法、公正、公平的原则进行处理。

一、法律与公司政策依据

1. 法律未明确禁止：我国相关法律法规并未明确规定有犯罪记录的人员不能被企业录用，除非特定行业和岗位有明确的法律、法规禁止。因此，对于普通员工，公司需要依据自身政策进行决策。

2. 公司法特殊规定：对于公司高层管理人员，如董事、监事、高级管理人员等，有明确的法律限制，如因特定犯罪被判处刑罚的人员在一定期限内不得担任这些职务。但这并不适用于普通员工。

3. 员工披露义务：员工在就业时应如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的事实（犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的人除外）。这是员工的法定义务。

二、处理措施

1. 内部审查与沟通：

   • 公司应首先回顾招聘流程，确认是否在招聘公告或面试环节明确告知应聘者本岗位不招录有犯罪记录人员。
   • 与管理层和团队进行沟通，评估管理瑕疵，并作出相应调整。

2. 停职调查与决策：

   • 一旦发现员工有犯罪记录或涉嫌犯罪，公司可立即进行停职处理，并进行深入调查。
   • 根据调查结果，结合员工犯罪记录的性质、岗位匹配度及团队氛围等因素，决定是解除劳动关系还是留用。
     • 留用与监督：若决定留用，应给予员工平等的工作机会和待遇，避免歧视，并加强对其的监督和管理。
     • 解除劳动关系：若员工犯罪记录严重影响工作开展或违反公司规章制度，公司可依法解除劳动关系。此时应遵循法定程序，提前通知员工并说明理由。

3. 配合司法机关：

   • 如员工涉嫌刑事犯罪，公司应积极配合司法机关的调查工作，提供相关证据和信息。

三、预防与内部管理

1. 完善招聘流程：加强对应聘者背景的调查，包括犯罪记录查询，确保招聘过程的透明度和合规性。

2. 员工培训与意识提升：加强员工法律法规培训，提高员工的法律意识和合规意识。

3. 建立监督机制：建立健全内部监督机制，及时发现和纠正潜在的风险和问题。

综上所述，公司在处理员工后期犯罪的问题时，应综合考虑法律规定、员工犯罪记录的性质与影响、团队氛围与公司利益等多方面因素。通过加强预防、完善管理和培训等措施，降低用人风险，营造和谐稳定的用工环境。同时，公司也应保持对员工个人信息的关注和更新，以确保公司政策的持续有效执行。