“不能胜任工作”的界定主要基于劳动者在特定工作岗位上无法完成或无法达到预期的工作标准或要求。这一界定涉及多个方面，包括劳动者的技能、工作能力、工作态度以及用人单位的岗位要求和考核标准等。

首先，从劳动者的角度来看，“不能胜任工作”可能是由于技能不足、工作经验缺乏、身体健康状况等原因导致的。例如，劳动者可能由于技术更新或岗位要求的提高而无法适应新的工作环境或任务要求。这种情况下，劳动者尽管努力，但仍可能无法达到用人单位的期望标准。

其次，从用人单位的角度来看，“不能胜任工作”的界定通常与岗位的具体要求、考核标准以及公司的整体业务目标紧密相关。用人单位会根据岗位的性质、工作内容以及公司的战略目标来设定一系列具体的考核指标。当劳动者无法达到这些指标时，就可能被视为“不能胜任工作”。

同时，值得注意的是，“不能胜任工作”的界定并非完全主观或随意的。在劳动法律中，用人单位需要承担举证责任，证明劳动者确实存在不能胜任工作的情况。这通常包括提供具体的考核记录、培训记录、岗位调整记录等证据来支持其主张。

此外，劳动法律也规定了用人单位在劳动者不能胜任工作时的义务和责任。例如，用人单位需要对劳动者进行职业培训或调整工作岗位，以帮助其适应新的工作环境或提高工作能力。如果经过这些努力后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。

综上所述，“不能胜任工作”的界定是一个综合考量多方面因素的过程，既涉及劳动者的个人能力和工作态度，也涉及用人单位的岗位要求和考核标准。在界定过程中，需要遵循公平、公正、合理的原则，并确保用人单位承担相应的举证责任和义务。