股东发工资并不一定能直接证明存在劳动关系。劳动关系的认定是一个综合判断的过程，需要结合多方面因素进行考量。以下是详细分析：

一. 支持认定劳动关系的要素

1. 实际职位与工作内容：股东若在公司担任具体职务（如总经理、销售经理等），并实际履行该职务所对应的工作职责，且接受公司的管理、指挥和监督，按照公司的规章制度和工作安排进行工作，则倾向于认定存在劳动关系。

   • 例如，股东赵某同时在公司担任技术部门经理，负责具体的工作内容，并接受公司的日常管理，这可以作为认定劳动关系的依据。

2. 工资支付的规律性与性质：公司按照固定的周期（如每月）以工资的形式向股东支付款项，且该款项与股东所提供的劳动相对应，工资水平应与同岗位其他非股东员工的工资相当。

   • 例如，股东的工资发放记录显示，其每月按时从公司获得固定工资，且该工资与其提供的劳动相匹配，这可以支持劳动关系的存在。

3. 社保缴纳与劳动合同：公司为股东缴纳社保，且双方签订有正式的劳动合同，明确各自的权利和义务，这也是认定劳动关系的重要标志。

   • 例如，公司不仅为股东发工资，还为其缴纳社保，并且双方签订了正式的劳动合同，这进一步证明了劳动关系的存在。

二. 不支持认定劳动关系的要素

1. 仅基于股东身份的经济往来：若所谓的“工资”实际上是基于股东身份获得的利润分配、股息等权益，而非劳动报酬性质，则不能认定存在劳动关系。

   • 例如，股东从公司获得的款项实际上是基于其投资所得的分红，而非因其提供劳动所获得的工资，这种情况下不能认定存在劳动关系。

2. 缺乏劳动关系的实质特征：股东没有实际为公司提供劳动，或虽然参与公司事务但并不接受公司正常的劳动管理，自行决定工作内容和工作时间，不具备劳动关系中劳动者对用人单位的从属性特征。

   • 例如，股东虽然在公司挂名，但并不实际参与公司的日常工作，也不接受公司的管理，这种情况下即使发工资也不能认定存在劳动关系。

综上所述，股东发工资并不能直接证明存在劳动关系，需要结合股东在公司中的实际角色、工作内容、管理关系以及款项支付的性质等多方面因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，您可以继续咨询我。