调岗一年后降薪是否合法，需根据具体情况分析。以下从法律角度详细阐述：

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位和薪资）必须协商一致，并采用书面形式。若调岗一年后降薪未经双方协商一致，则此行为违法。

2. 法定调岗降薪情形：

   • 若劳动者存在不能胜任工作、患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等情形，且用人单位按照法定程序进行了调岗或培训，仍不能胜任的，用人单位有权进行调岗降薪，但需确保调整后的岗位和薪资与劳动者的能力相匹配，且不得低于当地最低工资标准。
   • 若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但此情形下的降薪需基于解除劳动合同的前提，而非单纯的调岗降薪。

3. 不合法的调岗降薪情形：

   • 若用人单位无正当理由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。
   • 若调岗降薪具有歧视性或报复性，如针对劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。

4. 劳动者权益保护与应对策略：

   • 劳动者面对不合理调岗降薪时，应首先与用人单位进行沟通协商，要求说明调岗降薪的具体原因及法律依据。
   • 若协商未果，劳动者可保留与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。
   • 若用人单位违法解除劳动合同或降薪低于最低工资标准，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。

综上所述，调岗一年后降薪的合法性需根据具体情况判断，主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。劳动者在面对此类情况时，应积极运用法律武器维护自身权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。