企业待岗降薪是否合法，需根据具体情况判断。以下是详细分析：

1. 待岗降薪的合法性判断：

   • 待岗属于对劳动者的岗位调整，降薪则是对劳动报酬的变更，两者均涉及劳动合同的实质内容变更，应与劳动者协商一致。
   • 如企业单方无理由待岗降薪，则构成违法。
   • 如企业有合理理由，还需判断待岗降薪通知是否有公司规章制度支持，且程序是否正当。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。

2. 规章制度明确规定的情况：

   • 如企业因客观原因无法正常运营，可实施停工停产。此时待岗行为不具针对性，属于公司生产经营需要。
   • 若待岗方案已经职工代表大会讨论通过并公示告知劳动者，且符合正当程序，则企业可以待岗降薪。
   • 但需注意，即便待岗降薪通知合法，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

3. 劳动者的维权途径：

   • 如企业违法待岗降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
   • 劳动者在维权时，应保留好相关证据，如待岗通知、无法打卡的截图等，并可通过邮寄方式向公司发送《被迫解除劳动合同》通知书，明确解除理由和劳动关系结束时间。

综上所述，企业待岗降薪的合法性需根据具体情况判断，包括是否有合理理由、是否有规章制度支持、程序是否正当等。如企业违法待岗降薪，劳动者有权维权并要求经济补偿。如有具体法律问题或需要进一步咨询，请直接向我提问。