规培后辞职违约金的计算是一个涉及多个因素的问题，以下是对此问题的详细解答：
一、违约金数额的确定依据
协议约定：
- 若规培协议中存在合法的违约金条款，通常应按照约定执行。
- 劳动者在签订协议前应仔细审查违约金条款，明确自身责任和义务。
实际损失：
- 单位实际损失主要指规培费用，包括学费、住宿费、差旅费等。
- 法院或仲裁机构在裁定违约金数额时，会综合考虑规培成本、服务期剩余期限、劳动者过错程度等因素，以确定一个合理的数额。
法律上限：
- 根据《劳动合同法》，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 超出法定上限部分，劳动者可主张不予支付。
二、规培后辞职违约金的支付情况
按约定支付：
- 若规培协议中的违约金条款合法且合理，劳动者辞职时应按照约定支付违约金。
请求调整：
- 若劳动者认为违约金过高，可通过合法途径请求法院或仲裁机构进行调整。
- 调整的依据主要是单位实际损失和劳动者的过错程度。
无需支付：
- 若单位无法证明其实际损失，或违约金数额远高于实际损失且不合理，劳动者无需支付高额违约金。
三、建议与措施
签订协议前审慎审查：
- 劳动者在签订规培协议前应仔细审查违约金条款，确保自身权益不受侵害。
保留费用凭证：
- 单位在规培过程中应保留好各项费用支出凭证，以便在需要时证明实际损失。
依法请求调整：
- 劳动者若认为违约金过高，应及时通过合法途径请求法院或仲裁机构进行调整。
合理制定合同：
- 医院在制定合同时应尽量公平公正，避免通过设置天价违约金来“恐吓”或“吓退”劳动者。
综上所述，规培后辞职违约金的计算是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行确定。劳动者和单位在签订协议和处理违约问题时都应遵循法律法规和公平原则，确保双方权益得到合理保障。