公司的法定代表人是否受劳动法责任，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一. 一般情况与特殊情况的分析

1. 一般情况：当法定代表人同时在公司担任具体职务（如董事长兼总经理），实际参与公司的日常工作，接受公司的管理、指挥和监督，且公司向其支付工资、缴纳社会保险时，法定代表人与公司之间形成劳动关系。在这种情况下，法定代表人受劳动法责任的保护和约束，需履行劳动者的义务，同时也享有劳动者的权益。

   • 例如，若法定代表人作为公司的高管，不仅代表公司对外进行民事活动，还负责公司的日常经营管理，并领取相应的薪酬，则其与公司之间存在明确的劳动关系，受劳动法调整。

2. 特殊情况：若法定代表人仅仅是挂名，不参与公司日常经营管理，不接受公司的劳动管理，且公司未向其支付劳动报酬或缴纳社会保险，那么这种情况下法定代表人与公司之间通常不构成劳动关系。此时，法定代表人主要作为法人代表行使民事权利、履行民事义务，而不受劳动法的直接调整和约束。

   • 例如，在某些情况下，法定代表人可能是由外部人员担任，仅负责代表公司签署文件或出席特定场合，而不参与公司的日常运营和劳动管理，这种情况下就不受劳动法的责任约束。

二. 判断要素

• 劳动合同：虽然劳动合同的签订是确认劳动关系的重要参考依据，但鉴于法定代表人身份的特殊性，不能仅凭劳动合同来判断其是否受劳动法责任。
• 日常工作参与：法定代表人是否实际参与公司的日常工作，是判断其是否受劳动法责任的关键因素之一。
• 管理与约束：法定代表人是否接受公司的有效管理和约束，包括遵守公司规章制度、接受公司指令等，也是判断其是否受劳动法责任的重要因素。
• 劳动报酬与社会保险：公司是否向法定代表人支付劳动报酬并缴纳社会保险，是判断其是否受劳动法责任保护的直接经济标志。

综上所述，公司的法定代表人是否受劳动法责任，需根据其是否实际参与公司的日常工作、接受公司的管理指挥与监督，以及公司是否向其支付劳动报酬并缴纳社会保险等因素进行综合判断。若法定代表人同时担任公司具体职务并参与日常工作，且符合劳动关系的本质特征，则受劳动法责任的保护和约束；反之，则通常不受劳动法的直接调整和约束。如有进一步需要，您可以继续咨询我。