企业自离可能会带来一系列不利的法律后果。以下是从多个角度对这些后果的详细分析：

1. 工资结算问题：

   • 自离行为可能导致单位以员工给单位造成损失为由，拒绝按实际工作天数支付工资，或要求员工赔偿因自离导致的项目进度受影响等损失。
   • 法律依据：单位本应依据员工实际工作天数支付工资，但若认为自离造成损失，需举证证明，否则拒绝支付工资不合法。

2. 离职证明问题：

   • 自离可能使单位拒绝为员工出具离职证明，而离职证明在员工再就业时非常重要，没有它，新单位可能会对员工的工作经历产生疑虑。
   • 法律依据：出具离职证明是单位的法定义务，不能因员工自离而拒绝，否则影响员工再就业，员工可依法维权。

3. 社保权益问题：

   • 员工离职后，单位会办理社保减员。如果单位未及时处理，新单位就无法为员工办理参保手续，会影响员工社保权益，如医保报销、公积金贷款等可能受到影响。
   • 法律依据：单位应及时办理社保减员，未及时处理导致员工新单位参保受影响的，需承担相应责任。

4. 竞业限制与保密协议问题：

   • 若员工自离违反了竞业限制与保密协议的相关约定，就需要承担违约责任，可能面临经济赔偿。
   • 法律依据：若员工确实违反竞业限制与保密协议，应承担违约责任；若公司无证据证明，则主张不成立。

5. 档案转移问题：

   • 自离可能导致档案转移出现问题，档案无法顺利转到新单位，从而影响个人职业发展，如职称评定等。
   • 法律依据：单位不能因员工自离阻碍档案转移，否则影响员工职业发展，员工可通过合法途径解决。

6. 背调与再就业问题：

   • 自离后，HR圈可能已有员工的“自离黑料”，导致下次面试被拒绝。同时，没有离职证明，下家可能直接拒录。
   • 建议：紧急补救措施是厚着脸皮找原公司补开离职证明，或简历美化时把“自离”改成“家庭原因离职”（但别编太离谱）。

综上所述，企业自离可能会带来工资结算、离职证明、社保权益、竞业限制与保密协议、档案转移以及背调与再就业等多方面的问题。因此，建议员工在离职前按正规程序提前通知单位，并办理好交接手续，以避免不必要的法律风险。若与单位发生纠纷，可通过劳动仲裁等合法途径解决。